Rupture conventionnelle : votre salarié va y réfléchir à deux fois
À partir du 1er septembre, une rupture conventionnelle ouvrira droit à moins de chômage qu'un licenciement. De quoi changer vos négociations de départ.
⭐ Le saviez-vous ?
Un salarié vous demande une rupture conventionnelle. Dans sa tête, c’est simple : il part « à l’amiable » et touche le chômage, comme s’il avait été licencié. C’était vrai. Ça ne l’est plus.
À partir du 1er septembre 2026, une rupture conventionnelle ouvre droit à une indemnisation chômage plus courte qu’un licenciement. La règle vient d’une loi récente — la loi n° 2026-470 du 11 juin 2026 — qui traduit un accord des partenaires sociaux. (Sa date d’entrée en vigueur reste à confirmer par décret, mais le principe, lui, est voté.) Voici ce que ça change pour vos départs négociés.
Ce qui change, en chiffres
Après une rupture conventionnelle, la durée maximale d’indemnisation chômage sera plafonnée à :
– 15 mois pour un salarié de moins de 55 ans ;
– 20,5 mois pour un salarié de 55 ans et plus.
Or, après les autres modes de rupture — un licenciement, par exemple —, un salarié de moins de 55 ans peut être indemnisé jusqu’à 18 mois. La rupture conventionnelle fait donc perdre trois mois de droits à un salarié de moins de 55 ans. Pour les plus de 55 ans, l’écart est encore plus marqué.
En contrepartie, France Travail prévoit un accompagnement renforcé, plus intensif, pour favoriser un retour rapide à l’emploi.
Pourquoi ça vous concerne
Vous pourriez penser que c’est l’affaire du salarié. En réalité, ça pèse directement sur vos négociations.
Un salarié qui découvre qu’il touchera trois mois de chômage en moins va, logiquement, se montrer plus exigeant : sur le montant de l’indemnité de rupture, sur le moment du départ, ou tout simplement sur le principe. Ce qui était un accord « gagnant-gagnant » facile à conclure peut devenir une discussion plus tendue.
Autrement dit : la rupture conventionnelle reste un bon outil, mais elle n’est plus aussi évidente à « vendre » qu’avant. Le salarié a une vraie raison de comparer avec les autres voies de sortie.
Le piège à éviter
Ne promettez jamais à un salarié un montant ou une durée de chômage précis. Le calcul dépend de sa situation, et il appartient à France Travail, pas à vous. Une promesse hasardeuse (« tu toucheras autant, pendant tant de mois ») peut se retourner contre vous si elle se révèle fausse.
Et rappelez-vous : cette réduction ne vise que la rupture conventionnelle individuelle. Elle ne change rien aux droits ouverts par un licenciement.
Ce qu’il faut faire
– Intégrez ce paramètre dès le 1er septembre dans toute discussion de départ négocié.
– Anticipez une négociation un peu plus serrée sur l’indemnité : le salarié sait désormais qu’il « perd » du chômage.
– Ne chiffrez jamais vous-même ses droits au chômage. Renvoyez-le vers France Travail pour une simulation à jour.
– Gardez la rupture conventionnelle pour ce qu’elle est : un départ d’un commun accord, pas une solution à imposer.
⚖️ Le quiz en pratique
La situation : en octobre 2026, un salarié de 40 ans vous propose une rupture conventionnelle. Pour le convaincre de signer vite, vous lui assurez qu’il touchera « le chômage pendant 18 mois, comme tout le monde ». Est-ce une bonne idée ?
Réponse : non, sur les deux plans. D’abord, c’est faux : depuis le 1er septembre 2026, une rupture conventionnelle plafonne le chômage à 15 mois pour un salarié de moins de 55 ans, pas 18. Ensuite, ce n’est pas à vous de chiffrer ses droits : seul France Travail le fait, selon sa situation. En lui faisant une promesse inexacte, vous vous exposez à un reproche si la réalité ne suit pas. La bonne attitude : annoncer la règle générale, et le renvoyer vers France Travail pour le calcul exact.
Qui a dit que le droit social était facile à comprendre ?
Information générale : ce décryptage ne remplace pas un conseil personnalisé adapté à votre situation.