Actualités du droit social

Cotisation AT/MP : un taux commun aux établissements d’une même catégorie de risque à compter de 2027 (entreprises d’au moins 20 salariés)

Le taux de la cotisation accidents du travail et maladies professionnelles (AT/MP) est fixé par établissement. Jusqu’ici, une entreprise en tarification mixte ou individuelle (en principe d’au moins 20 salariés) pouvait demander un taux unique pour ses établissements d’une même catégorie de risque. Le décret du 13 octobre 2026 rend ce taux unique automatique pour les cotisations dues à compter de 2027.

Le taux reste fixé par catégorie de risque : des établissements relevant de catégories différentes gardent chacun le taux de leur catégorie. Le taux d’un établissement peut donc baisser ou augmenter par rapport à celui qu’il aurait eu seul, selon que sa sinistralité est plus faible ou plus forte que celle des autres établissements de l’entreprise de la même catégorie.

En tarification collective (en principe sous 20 salariés), rien ne change. Les établissements situés dans le Haut-Rhin, le Bas-Rhin et la Moselle relèvent de règles propres, que le décret ne modifie pas : le taux unique par catégorie de risque y est déjà de droit, et la tarification y reste collective sous 50 salariés.

Pour 2027, les limites de hausse et de baisse du taux se calculent à partir de la moyenne des taux 2026 des établissements de l’entreprise relevant de la même catégorie, pondérée par leur masse salariale. À compter des cotisations de 2027, un établissement nouvellement créé, dont l’activité relève d’une catégorie de risque déjà présente dans l’entreprise, prend d’emblée le taux de l’entreprise, au lieu du taux collectif l’année de sa création et les deux suivantes.

Décret n° 2026-951 du 13 octobre 2026 (JORF du 14 oct.) — articles D. 242-6-1, D. 242-6-4, D. 242-6-15 et D. 242-6-17 du code de la sécurité sociale modifiés ; article 5 du décret : application aux cotisations dues à compter de 2027 et règle de transition ; seuils de tarification : article D. 242-6-2.

Indemnités de rupture : les projets de budget 2027 prévoient un plafond unique d’exonération d’impôt, de cotisations et de CSG

Le Gouvernement a déposé le 1er octobre 2026 à l’Assemblée nationale le projet de loi de finances (PLF) et le projet de loi de financement de la sécurité sociale (PLFSS) pour 2027. Rien n’est applicable à ce stade : le Parlement peut encore modifier les textes, le plafond comme les dates.

Pour les indemnités versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail, dont celles de licenciement, de rupture conventionnelle et de mise à la retraite, ainsi que les dommages-intérêts accordés par les prud’hommes pour un licenciement sans cause réelle et sérieuse, irrégulier ou nul, les deux projets soumettraient l’exonération d’impôt sur le revenu, de cotisations sociales et de CSG à un même plafond : le plafond annuel de la sécurité sociale, 48 060 € en 2026. Il remplacerait les règles actuelles, qui varient selon le mode de rupture et selon le prélèvement.

Mais pas à la même date. Pour les cotisations et la CSG, le PLFSS vise les ruptures prenant effet à compter du 1er janvier 2027. Pour l’impôt sur le revenu, le PLF ne fixe pas de date propre à cette mesure : selon sa règle générale d’entrée en vigueur, elle s’appliquerait dès l’impôt sur les revenus de 2026. Une indemnité perçue en 2026 serait donc déjà concernée, pour la part qui dépasse le plafond.

Selon l’exposé des motifs du PLF, la mesure fiscale ne concernerait que « 5 % des salariés les mieux rémunérés ». Aucun seuil d’effectif : tout employeur qui négocie ou verse une indemnité de rupture au-delà de ce plafond est concerné.

Projet de loi de finances pour 2027, n° 3210 (art. 2 et 33), et projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2027, n° 3211 (art. 6), déposés à l’Assemblée nationale le 1er octobre 2026 — Lire le décryptage.

Accident du travail et maladie professionnelle : la limite du salaire retenu pour les indemnités journalières abaissée pour les accidents et maladies survenus à compter du 1er novembre 2026

Pour calculer les indemnités journalières de la Sécurité sociale en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, le salaire journalier n’est retenu que jusqu’à une limite, fixée en pourcentage du plafond annuel de la sécurité sociale. Le décret du 30 septembre 2026 ramène ce taux de 0,834 % à 0,226 %. Sur la base du plafond 2026 (48 060 €), la limite passe d’environ 400,82 € à environ 108,62 € par jour, soit, pour un salarié payé au mois, environ 3 300 € bruts par mois. Seuls les salariés payés au-delà de cette limite sont touchés ; pour les autres, le calcul ne change pas. Le nouveau taux vise les indemnités versées au titre d’arrêts résultant d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle survenu à compter du 1er novembre 2026 (pour une maladie professionnelle, le code de la sécurité sociale assimile à la date de l’accident, en règle générale, celle de la première constatation médicale de la maladie) ; pour un accident ou une maladie survenu avant cette date, il ne s’applique pas. La règle vaut dès le premier salarié. Si vous maintenez le salaire pour les salariés qui y ont droit, l’indemnité complémentaire prévue par le code du travail se calcule en pourcentage de la rémunération brute, déduction faite des allocations de la Sécurité sociale : quand celles-ci baissent, la part à votre charge peut augmenter. Votre convention collective et un éventuel contrat de prévoyance peuvent prévoir un autre partage : vérifiez-les.

Décret n° 2026-909 du 30 septembre 2026 (JORF du 1er oct.) — article R. 433-2 du code de la sécurité sociale, nouveau taux pour les arrêts résultant d’un accident ou d’une maladie professionnelle survenu à compter du 1er novembre 2026 ; article L. 433-2.

Maladie professionnelle hors tableau : l’employeur peut contester le taux d’incapacité « prévisible » à l’appui de son recours en inopposabilité

Une maladie qui ne figure dans aucun tableau des maladies professionnelles ne peut être reconnue d’origine professionnelle que si elle est essentiellement et directement causée par le travail habituel du salarié et qu’elle entraîne son décès ou une incapacité permanente d’au moins 25 %. Pour instruire la demande, c’est le taux évalué par le service du contrôle médical de la caisse dans le dossier transmis au comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles qui compte, dit « taux prévisible », et non le taux fixé plus tard, après consolidation de l’état du salarié.

Le 15 octobre 2026, la Cour de cassation a jugé que ce taux, qui n’est pas notifié aux parties, ne peut pas être attaqué en lui-même, mais que l’employeur peut le contester à l’appui de son recours visant à faire déclarer la prise en charge inopposable à son égard. Il appartient alors au juge d’apprécier ce taux à la date de la déclaration de la maladie, au besoin en ordonnant une mesure d’instruction. Dans l’une des affaires (un épuisement professionnel accompagné d’hypertension), la prise en charge a ainsi été déclarée inopposable à l’employeur : le consultant désigné par la cour d’appel avait conclu que le seuil de 25 % n’était pas atteint.

Deux limites. C’est le taux prévisible qui compte : la Cour a censuré une cour d’appel qui avait déclaré la prise en charge inopposable en se fondant uniquement sur le taux fixé après consolidation (15 %). Et ces arrêts portent sur le recours en inopposabilité : ils ne disent rien de l’action en reconnaissance de la faute inexcusable, pour laquelle la même chambre a jugé en avril 2025 que l’employeur ne pouvait pas contester ce taux. Le même jour, la Cour a aussi jugé que le seuil de 25 % n’opère pas de discrimination contraire à la Convention européenne des droits de l’homme.

Ce recours est ouvert à tout employeur, quelle que soit la taille de l’entreprise.

Cass. 2e civ., 15 octobre 2026, n° 24-15.159 et n° 25-15.730 — formation de section, publiés au Bulletin ; dans la même série, n° 24-10.070 et n° 24-10.659, publiés au Bulletin. Faute inexcusable : Cass. 2e civ., 10 avril 2025, n° 23-11.731, publié au Bulletin.

Handicap et inaptitude : ni aménagement ni saisine d’un organisme spécialisé n’avaient été demandés, la Cour écarte la discrimination ; le reclassement reste dû

Une salariée déclarée inapte à son poste a transmis à son employeur sa reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé le lendemain de l’entretien préalable, puis a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. La cour d’appel avait jugé le licenciement nul pour discrimination en raison de l’état de santé et du handicap, en relevant notamment que l’employeur n’avait pas saisi le service d’appui au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés alors compétent.

Le 14 octobre 2026, la Cour de cassation a censuré cette décision, en appliquant la méthode qu’elle avait fixée en mai 2024. Le juge doit d’abord rechercher si le salarié présente des éléments laissant supposer une discrimination en raison du handicap, comme le refus, même implicite, de l’employeur de prendre des mesures d’aménagement raisonnable, qu’elles aient été sollicitées par le salarié ou préconisées par le médecin du travail ou le CSE, ou son refus de saisir, à la demande du salarié, un organisme d’aide à l’emploi des travailleurs handicapés. Ici, la salariée n’avait pas demandé cette saisine et aucune demande d’aménagement n’avait été faite à l’employeur : elle ne présentait donc pas d’élément laissant supposer une discrimination en raison du handicap.

L’arrêt ne dispense pas de chercher un reclassement. Pour une inaptitude d’origine non professionnelle, la Cour de cassation juge que la méconnaissance des règles du reclassement prive le licenciement de cause réelle et sérieuse. Dans cette affaire, la cour d’appel avait relevé, pour retenir la discrimination, que l’employeur n’établissait pas une recherche loyale de reclassement. La Cour de cassation ne s’est pas prononcée sur ce point : l’affaire sera rejugée par la cour d’appel de Bourges. Enfin, quand le médecin du travail préconise un aménagement, le refus de l’employeur fait partie des éléments qui peuvent laisser supposer une discrimination : il doit alors prouver que ce refus tient à une impossibilité matérielle ou au caractère disproportionné des charges que les mesures entraîneraient pour l’entreprise.

Ces règles valent pour tout employeur, dès le premier salarié ; seul le rôle du CSE suppose qu’il existe.

Cass. soc., 14 octobre 2026, n° 25-13.602 — formation de section, publié au Bulletin ; méthode : Cass. soc., 15 mai 2024, n° 22-11.652, publié au Bulletin et au Rapport ; article L. 5213-6 du code du travail, appliqué dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2023-1196 du 18 décembre 2023 ; reclassement : Cass. soc., 30 septembre 2020, n° 19-11.974, publié au Bulletin — Lire le décryptage.

Défaut de prévention du harcèlement moral : deux ans pour agir, un délai distinct de celui du harcèlement

Le 7 octobre 2026, la Cour de cassation a jugé que l’action du salarié qui reproche à son employeur d’avoir manqué à son obligation de prévenir les agissements de harcèlement moral porte sur l’exécution du contrat de travail : elle se prescrit par deux ans. Pour la Cour, cette obligation de prévention est distincte de l’interdiction du harcèlement et ne se confond pas avec elle. La cour d’appel, qui avait appliqué un délai de cinq ans, est censurée.

Ne confondez pas les deux actions. Celle qui est fondée sur le harcèlement lui-même n’est pas soumise à ce délai de deux ans : le code du travail l’en exclut expressément. Depuis 2024, la Cour de cassation juge que la contestation d’un licenciement fondée sur un harcèlement se prescrit par cinq ans ; elle l’a encore appliqué en juillet 2026 (voir nos archives de juillet).

L’arrêt ne tranche pas la date à partir de laquelle le délai a couru dans cette affaire : la question est renvoyée à une autre cour d’appel. Il précise aussi que, même si sa maladie a ensuite été prise en charge comme maladie professionnelle, le salarié peut demander aux prud’hommes réparation du préjudice subi, du fait du défaut de prévention, avant cette prise en charge ; la maladie elle-même relève du régime des maladies professionnelles.

Cette obligation de prévention (article L. 1152-4 du code du travail) s’impose à tout employeur, dès le premier salarié.

Cass. soc., 7 octobre 2026, n° 25-11.362 — formation de section, publié au Bulletin.

Licenciement économique : une baisse du chiffre d’affaires sur la durée fixée par le code ne suffit pas toujours

Parmi les signes de difficultés économiques, le code du travail cite une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires, et fixe la durée de baisse qui la constitue, comparée à la même période de l’année précédente : au moins un trimestre sous 11 salariés, deux trimestres consécutifs de 11 à 49 salariés, trois de 50 à 299, quatre à partir de 300.

Le 7 octobre 2026, la Cour de cassation a jugé que, même quand la baisse est établie sur cette durée, le juge doit vérifier, au vu de l’ensemble du dossier, qu’elle est suffisamment significative pour caractériser des difficultés économiques justifiant le licenciement. Dans l’affaire, une entreprise d’une trentaine de salariés invoquait une baisse sur les deux premiers trimestres de 2020. La cour d’appel y a vu un décrochage soudain et conjoncturel, lié à la pandémie de Covid-19, suivi d’une reprise ; elle a aussi relevé que l’entreprise ne produisait ni ses chiffres postérieurs à octobre 2020, ni ceux d’une partie de son chiffre d’affaires. Elle a jugé les licenciements sans cause réelle et sérieuse. La Cour de cassation estime qu’elle a pu le déduire de ces constatations, sans définir ce qui est « suffisamment significatif ».

Le réflexe, quelle que soit la taille de l’entreprise : ne vous arrêtez pas au nombre de trimestres en baisse ; documentez l’ampleur de la baisse et la situation d’ensemble de l’entreprise.

Cass. soc., 7 octobre 2026, n° 25-10.107, 25-10.108, 25-11.252 et 25-11.253 (pourvois joints) — formation de section, publié au Bulletin.

CSE : l’employeur ne peut pas enregistrer les réunions pour contrôler les procès-verbaux (entreprises d’au moins 50 salariés)

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le code du travail permet à l’employeur, comme aux élus du CSE, de décider d’enregistrer ou de sténographier les séances du comité. Le 7 octobre 2026, la Cour de cassation a jugé que cet enregistrement a pour seule finalité la rédaction du procès-verbal des délibérations, que le secrétaire du comité est seul à établir.

Dans l’affaire, l’employeur enregistrait lui-même les réunions du CSE et de sa commission santé, sécurité et conditions de travail, pour contrôler la fidélité des procès-verbaux, tracer le déroulement des séances et se constituer des preuves. Pour la Cour, ces buts sont étrangers à l’établissement du procès-verbal : en recueillant ainsi les données personnelles des élus, l’employeur ne poursuivait pas un intérêt légitime au sens du règlement européen sur la protection des données (RGPD). La cour d’appel, statuant en référé, a pu en déduire un trouble manifestement illicite, c’est-à-dire une illégalité évidente que le juge peut faire cesser. L’interdiction faite à l’entreprise d’enregistrer, par quelque procédé que ce soit, les réunions du comité et de ses commissions, sous astreinte, est maintenue.

L’arrêt ne tranche pas le cas des entreprises de moins de 50 salariés.

Cass. soc., 7 octobre 2026, n° 25-10.664 — formation de section, publié au Bulletin — Lire le décryptage.

Santé au travail : le coût moyen national du socle des services interentreprises fixé à 119,5 € pour 2027

Un arrêté du 28 septembre 2026 fixe à 119,5 euros, pour l’année 2027, le coût moyen national de l’ensemble socle de services (prévention des risques professionnels, suivi individuel de l’état de santé, prévention de la désinsertion professionnelle) des services de prévention et de santé au travail interentreprises (SPSTI). Il entre en vigueur le 1er janvier 2027. Ce montant n’est pas la cotisation de chaque entreprise : c’est un repère. La cotisation du socle est calculée par travailleur suivi et ne peut en principe être inférieure à 80 % ni supérieure à 120 % de ce coût, soit entre 95,60 € et 143,40 € par travailleur en 2027. Cette fourchette existe déjà : l’arrêté fixe le montant de référence de 2027. L’assemblée générale du service peut déroger à ces bornes dans des cas listés par le code : à la hausse, par exemple lorsque les charges du service s’expliquent par un suivi individuel renforcé concernant plus de 30 % des travailleurs suivis ; à la baisse, lorsque, au dernier exercice, les cotisations ont dépassé les charges d’exploitation du service et que celui-ci bénéficie d’un agrément de cinq ans (les deux conditions sont cumulatives). Les services complémentaires, facturés selon la grille tarifaire du service, sont à part. Toute entreprise adhérente d’un SPSTI est concernée, dès le premier salarié suivi, sauf pour quelques cas (journalistes pigistes, spectacle et audiovisuel, mannequins : cotisation proportionnelle à la masse salariale ; employeurs agricoles : règles du code rural) : l’arrêté vous donne un point de comparaison pour le montant par travailleur de votre appel de cotisation 2027.

Arrêté du 28 septembre 2026 (JORF du 30 sept.) — article D. 4622-27-6 du code du travail (bornes de 80 % et 120 %), article D. 4622-27-5 (arrêté annuel), article L. 4622-6.

Arrêts de travail longs : un an d’indemnisation au lieu de trois pour les ALD non exonérantes

Pour les affections de longue durée (ALD), la durée maximale de versement des indemnités journalières de la Sécurité sociale dépend désormais du type d’ALD : elle reste de trois ans pour une ALD exonérante (prise en charge à 100 %), mais passe à un an pour une ALD non exonérante ; une reprise du travail d’au moins un an fait repartir le compteur. Les arrêts hors ALD restent soumis à la règle habituelle (360 indemnités sur trois ans). Le nouveau régime vise les arrêts prescrits à compter du 15 octobre 2026 et certains arrêts déjà en cours à cette date ; le salarié dont l’ALD non exonérante est déjà reconnue au 15 octobre conserve ses trois ans. Le décret ne modifie pas le maintien de salaire ; mais le complément légal suppose que le salarié soit indemnisé par la Sécurité sociale — vérifiez aussi votre convention collective et votre contrat de prévoyance. Autre volet : l’assuré qui abuse de sa qualité pour obtenir un arrêt de travail non justifié s’expose à une pénalité de sa caisse.

Décret n° 2026-866 du 16 septembre 2026 (JORF du 18 sept.) — arrêts prescrits à compter du 15 octobre 2026 et certains arrêts en cours ; sanction en vigueur le 19 septembre 2026 — Lire le décryptage.

Rupture conventionnelle : l’indemnisation chômage plafonnée au 1er septembre 2026

Pour les contrats prenant fin à compter du 1er septembre 2026, la durée maximale d’indemnisation chômage après une rupture conventionnelle individuelle passe à 456 jours (15 mois) avant 55 ans et 624 jours (20,5 mois) à partir de 55 ans, contre 18 à 27 mois en droit commun. Le déclencheur est la date de fin de contrat fixée par la convention — ni la date de signature, ni celle de l’homologation. Les 55 ans et plus peuvent demander une prolongation à France Travail. La rupture conventionnelle collective n’est pas concernée, et le montant de l’indemnité de rupture est inchangé.

Loi n° 2026-470 du 11 juin 2026 · avenant n° 2 du 10 avril 2026 à la convention d’assurance chômage · arrêté d’agrément du 19 juin 2026 — Lire le décryptage.

Arrêts de travail : la durée prescrite plafonnée au 1er septembre 2026

À compter du 1er septembre 2026, un arrêt de travail pour maladie ne peut excéder 31 jours pour une première prescription et 62 jours pour une prolongation. Le plafond porte sur ce que le praticien peut prescrire en une fois, pas sur la durée totale de l’arrêt : les prolongations restent possibles après réévaluation médicale. Ne s’applique pas à Mayotte.

Décret n° 2026-498 du 12 juin 2026 (art. R. 162-1-7-1 du code de la sécurité sociale) — Lire le décryptage.

Retraite des parents : nouveau calcul pour les pensions prenant effet au 1er septembre 2026

Pour les pensions prenant effet à compter du 1er septembre 2026, le revenu annuel moyen des bénéficiaires d’une majoration ou bonification de durée d’assurance au titre des enfants est calculé sur les 24 meilleures années pour un enfant, et sur les 23 meilleures à partir de deux enfants, au lieu de 25. Par ailleurs, jusqu’à deux trimestres acquis à ce titre sont désormais réputés cotisés pour l’ouverture d’un départ anticipé pour carrière longue. Aucune démarche n’est requise : ce qui compte est la date à laquelle la pension prend effet, pas celle de la demande.

Décrets n° 2026-699 et n° 2026-700 du 29 juillet 2026

Franchises médicales : les plafonds annuels relevés au 1er octobre 2026

Au 1er octobre 2026, le plafond annuel des franchises médicales passe de 50 à 70 euros, et le nombre maximum de participations forfaitaires de 25 à 35 par an. Les montants à l’acte, eux, ne changent pas : au titre des franchises, 1 euro par boîte de médicament, 1 euro par acte d’auxiliaire médical et 4 euros par transport sanitaire ; au titre de la participation forfaitaire, 2 euros par consultation ou acte de médecin. À compter de 2028, ces plafonds seront revalorisés chaque 1er janvier en fonction des prix hors tabac. Les exemptions sont préservées.

Décret n° 2026-858 du 11 septembre 2026 — en vigueur le 1er octobre 2026 — Lire le décryptage.

Transparence des salaires : le projet de loi est au Sénat

Le Gouvernement a présenté le 10 septembre 2026 le projet de loi qui transpose la directive européenne sur la transparence des rémunérations. Il est déposé au Sénat, en procédure accélérée. Rien n’est applicable à ce stade : le texte peut encore changer au Parlement.

Ce que prévoit la version déposée :

• à l’embauche : communiquer au candidat une fourchette de rémunération, et ne plus l’interroger sur sa rémunération actuelle ou passée ;
• en poste : plus de clause interdisant au salarié de révéler sa rémunération ; un droit de connaître le niveau moyen de rémunération, par sexe, de sa catégorie de travailleurs ; et l’obligation de mettre à la disposition des salariés, par tout moyen, les critères qui servent à fixer leur rémunération (classification, promotion, autres bases de calcul) ;
• en cas de litige : l’employeur qui n’a pas respecté ses obligations de transparence devra prouver l’absence de discrimination salariale, sauf manquement manifestement involontaire et mineur ;
• à partir de 50 salariés : des indicateurs d’écart de rémunération qui remplaceront l’index égalité — le Gouvernement en annonce sept, dont six précalculés à partir de la DSN. S’y ajoutent des mesures de correction lorsqu’un écart au sein d’une même catégorie de postes dépasse un seuil fixé par décret (5 % au plus, selon le Gouvernement) et n’est pas justifié par des critères objectifs. Les obligations sont allégées entre 50 et 99 salariés, et l’indicateur par catégorie peut n’y arriver que six ans après la loi.

Côté calendrier, le Gouvernement annonce que l’index égalité reste dû en 2027 et que le nouveau dispositif prendra le relais à partir de 2028. Les règles d’embauche s’appliqueraient dès l’entrée en vigueur de la loi. Le droit à l’information, lui, attendrait que les postes aient été classés par catégories, dans la limite d’une date fixée par décret.

Et pour une TPE ? Dans la directive, les règles d’embauche et le droit à l’information concernent tous les employeurs, quelle que soit leur taille, et le projet de loi reprend ce principe. L’obligation de rendre accessibles les critères de rémunération vaut, elle aussi, sans seuil. Une réserve toutefois, pour le droit à l’information : si la réponse permettait d’identifier le salaire d’un collègue — notamment quand l’un des deux sexes compte trop peu de salariés dans la catégorie, sous un seuil fixé par décret —, l’employeur ne la transmet pas et en informe le salarié.

Projet de loi n° 944 (2025-2026), déposé au Sénat le 10 septembre 2026 — Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 — Lire le décryptage.

Redressement Urssaf : si vous saisissez la commission de recours amiable, les chefs non contestés ne pourront plus être discutés devant le juge

Après un contrôle Urssaf portant sur 2013 et 2014, une entreprise n’avait contesté que deux chefs de redressement devant la commission de recours amiable. Poursuivie ensuite par une contrainte, elle a voulu discuter les autres devant le juge. La Cour de cassation le lui refuse : l’entreprise qui a saisi la commission après la mise en demeure ne peut pas, pour s’opposer à la contrainte, contester des chefs de redressement autres que ceux visés dans sa réclamation. La Cour avait jugé en 2022 que l’entreprise qui n’a pas saisi la commission du tout peut, elle, contester le redressement en s’opposant à la contrainte. C’est donc la saisine partielle qui ferme la porte. Ces deux arrêts appliquent les textes dans leur rédaction de l’époque ; aujourd’hui, la commission doit être saisie dans les deux mois de la notification de la décision contestée (pour un redressement, la mise en demeure). Le réflexe, quelle que soit la taille de l’entreprise : si vous contestez un redressement, visez dans votre recours chaque chef que vous entendez discuter.

Cass. 2e civ., 24 septembre 2026, n° 23-18.932 — publié au Bulletin ; Cass. 2e civ., 22 septembre 2022, n° 21-11.862 — publié au Bulletin.

Congés payés acquis pendant un arrêt maladie : trois ans après le départ pour les réclamer

Depuis la loi du 22 avril 2024, un salarié en arrêt maladie non professionnel acquiert des congés payés — 2 jours ouvrables par mois, 24 au plus par an —, avec un effet rétroactif jusqu’au 1er décembre 2009. Le 16 septembre, la Cour de cassation a tranché le cas du salarié qui a quitté l’entreprise. Sa demande d’indemnité compensatrice se prescrit par trois ans à compter de la rupture du contrat — pas à compter du solde de tout compte, ni de l’entrée en vigueur de la loi de 2024. Passé ce délai, elle est irrecevable. S’il agit à temps, en revanche, il peut réclamer les congés acquis et reportés depuis 2009, sans être limité aux trois années précédant son départ, sous réserve que leur période de report ne soit pas expirée. À noter : les trois salariés concernés avaient quitté l’entreprise avant la loi de 2024.

Cass. soc., 16 septembre 2026, n° 25-15.456, n° 25-12.609 et n° 25-14.826 — publiés au Bulletin — Lire le décryptage.

Préconisations du médecin du travail : le préjudice n’a plus à être prouvé

La Cour de cassation juge que le seul constat du non-respect de mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste préconisées par le médecin du travail ouvre droit à réparation. Le salarié n’a plus à démontrer un préjudice ; les juges conservent l’appréciation du montant.

Cass. soc., 9 septembre 2026, n° 25-11.901 — formation plénière de chambre, publié au Bulletin et au Rapport annuel — Lire le décryptage.

Absence prolongée : un licenciement injustifié n’est pas pour autant nul

Licencier un salarié absent pour désorganisation de l’entreprise ne constitue pas, à soi seul, un élément laissant supposer une discrimination liée à l’état de santé. Si l’employeur ne prouve ni la désorganisation ni le remplacement définitif dans un délai raisonnable, le licenciement n’est pas nul : il est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Cass. soc., 9 septembre 2026, n° 25-14.356 — publié au Bulletin — Lire le décryptage.

Heures supplémentaires : un décompte imparfait du salarié oblige l’employeur à répondre

Un salarié réclamait des heures supplémentaires en produisant un tableau de ses heures de début et de fin de travail, qui mêlait des temps de trajet vers les chantiers sans les distinguer. La cour d’appel l’avait débouté, jugeant le tableau trop imprécis. La Cour de cassation censure : ces éléments étaient suffisamment précis pour que l’employeur, qui contrôle le temps de travail, y réponde avec les siens. En exigeant davantage, le juge a fait peser la preuve sur le seul salarié. L’affaire repart devant une autre cour d’appel, qui pèsera les deux décomptes. Le réflexe : tenir un décompte fiable des heures de chacun — c’est d’ailleurs une obligation dès que vos salariés ne suivent pas tous le même horaire collectif. Face au tableau d’un salarié, c’est avec lui que vous pourrez répondre.

Cass. soc., 2 septembre 2026, n° 25-16.106 — publié au Bulletin.

Horaires individualisés : le feu vert de l’administration en 30 jours

Si vous laissez vos salariés choisir leur heure d’arrivée et de départ (horaires individualisés) sans avoir de CSE, cette souplesse doit être autorisée par l’inspection du travail. Depuis le 16 août, elle répond en 30 jours au lieu de deux mois — délai également raccourci pour trois autres démarches liées à la durée du travail.

Décret n° 2026-775 du 13 août 2026 — en vigueur le 16 août 2026 — Lire le décryptage.

Incendies (Gironde, Landes, Var) : le reste à charge de l’activité partielle couvert

Si votre entreprise de moins de 250 salariés se situe dans une zone évacuée ou confinée sur décision préfectorale (Gironde, Landes, Var) et recourt à l’activité partielle pour un motif lié aux incendies, une aide couvre l’intégralité de votre reste à charge : la différence entre l’allocation que vous percevez et l’indemnité versée au salarié.

Décret n° 2026-776 du 14 août 2026 — aide exceptionnelle aux TPE-PME des zones sinistrées.

Apprentissage — un décret ajuste le financement par défaut de certains diplômes

Si le diplôme préparé par votre apprenti ne dispose pas encore d’un niveau de prise en charge fixé par sa branche professionnelle, l’OPCO applique un montant par défaut, propre à chaque diplôme, fixé en annexe du texte. La grande majorité des diplômes ont déjà un niveau fixé par leur branche et ne sont pas concernés.

Décret n° 2026-832 du 29 août 2026 — en vigueur le 1er septembre 2026, pour les contrats conclus à compter de cette date.