Période d’essai : ce que votre convention collective ne vous autorise plus à faire

⭐ Le saviez-vous ?

Vous embauchez un employé. Le contrat prévoit « quatre mois d’essai, comme l’autorise notre convention ». Vous vous dites : j’ai le temps de voir si ça colle.

Erreur. Pour un employé, la loi plafonne la période d’essai à deux mois — et depuis 2023, votre convention ne peut plus aller au-delà. Au troisième mois, vous croyez être encore à l’essai… alors que le salarié est déjà embauché pour de bon.

La période d’essai : ce qui a changé en 2023

La règle de base tient en trois lignes. La période d’essai d’un CDI ne peut pas dépasser deux mois pour un ouvrier ou un employé, trois mois pour un agent de maîtrise ou un technicien, quatre mois pour un cadre.

Longtemps, certaines branches autorisaient des durées plus longues, héritées de vieux accords. C’est fini. Depuis le 9 septembre 2023 (loi n° 2023-171 du 9 mars 2023 portant adaptation au droit de l’Union européenne), aucune convention collective ne peut plus prévoir d’essai plus long que ces plafonds. Le maximum légal s’impose à tout le monde.

La conséquence pour vous : ce qui détermine la durée, c’est la catégorie du poste, pas ce que « dit la convention ». Si vous appliquez encore une durée allongée d’un ancien texte de branche, vous travaillez sur une base périmée.

Le renouvellement n’a rien d’automatique

Vous pouvez renouveler l’essai une seule fois, dans la limite de quatre, six ou huit mois selon la catégorie. Mais pas à votre seule initiative.

Il faut réunir trois conditions : un accord de branche étendu qui autorise expressément le renouvellement, une clause de renouvellement écrite dès le contrat ou la lettre d’engagement, et l’accord du salarié, recueilli avant la fin de la première période. Un renouvellement décidé oralement, ou signé après la date de fin, ne vaut rien.

Le délai de prévenance : l’oubli qui se paie

Mettre fin à l’essai ne se fait pas du jour au lendemain. Vous devez prévenir le salarié à l’avance, et le délai s’allonge avec son ancienneté dans l’entreprise : 24 heures s’il est là depuis moins de huit jours, 48 heures entre huit jours et un mois, deux semaines après un mois, un mois après trois mois de présence.

Deux pièges, ici. Si vous rompez trop tard pour respecter ce délai, l’essai n’est pas prolongé pour autant : le contrat s’arrête, mais vous devez au salarié une indemnité égale au salaire qu’il aurait touché pendant le délai non respecté.

Et si vous laissez passer la date de fin sans rien dire, c’est l’inverse qui se produit : l’embauche devient définitive.

Et ce n’est pas qu’une théorie : en avril 2026 encore, la Cour de cassation a jugé qu’un employeur qui rompt l’essai après sa date de fin — en croyant être encore dans les temps — ne met pas fin à un essai : il licencie sans motif. Avec, à la clé, les indemnités d’un licenciement injustifié.

(De son côté, le salarié qui veut partir vous prévient 48 heures à l’avance — 24 heures s’il est là depuis moins de huit jours.)

À noter : le même principe protège contre une rupture au mauvais moment côté CDD — un CDD ne se rompt aussi que dans des cas très limités, hors période d’essai.

Ce qu’il faut faire

– Calez la durée sur la catégorie du poste (employé, technicien, cadre), pas sur une durée de convention que vous n’avez pas revérifiée.

– Pour renouveler : vérifiez que la branche l’autorise, prévoyez la clause dès le contrat, et obtenez l’accord écrit du salarié avant la fin de la première période.

– Notez deux dates dans votre agenda : la fin de l’essai, et la date limite pour prévenir si vous voulez rompre — en intégrant le délai de prévenance.

– Rompez par écrit daté. En cas de litige, c’est à vous de prouver que vous avez agi dans les temps.

⚖️ Le quiz

La situation : vous embauchez un employé, contrat « deux mois d’essai, renouvelable ». Au bout de sept semaines, vous hésitez encore et voulez prolonger. Vous lui faites signer un avenant de renouvellement. Mais votre convention de branche ne dit rien sur le renouvellement de l’essai. L’avenant est signé dans les temps — donc tout est bon, non ?

Réponse : non. Le renouvellement n’est possible que si un accord de branche étendu le prévoit expressément. La seule clause du contrat ne suffit pas. Sans cette base conventionnelle, l’avenant est sans effet : passé les deux mois, votre salarié est définitivement embauché.

Qui a dit que le droit social était facile à comprendre ?

Cet article propose une information générale, à jour à sa date de publication. Il ne constitue pas une consultation juridique : chaque situation étant particulière, rapprochez-vous d’un professionnel du droit avant toute décision.