Un salarié a commis une faute. La tension monte, et la phrase fatale sort : « L’avertissement n’a pas suffi… cette fois, je le licencie ! » Le réflexe est humain. En droit du travail, il peut coûter très cher.
Le principe : une faute, une seule sanction
Quand vous avez déjà sanctionné un fait — par exemple par un avertissement écrit —, vous avez « épuisé » votre pouvoir disciplinaire sur ce fait. Vous ne pouvez plus le sanctionner une seconde fois, ni licencier le salarié pour ces mêmes faits. C’est la règle dite non bis in idem : on ne punit pas deux fois la même chose.
Le bon réflexe
Pour aller plus loin, il vous faut des faits nouveaux : une nouvelle faute, ou la poursuite du comportement. Vous pouvez alors tenir compte de la sanction précédente — si elle date de moins de trois ans — comme antécédent, pour apprécier la gravité de la nouvelle faute. Mais les faits déjà punis ne suffisent jamais, à eux seuls, à fonder la seconde sanction.
Deux pièges à éviter
Une simple remarque orale n’est pas une sanction : elle n’épuise pas votre pouvoir disciplinaire. C’est l’avertissement écrit (ou une mise à pied disciplinaire) qui « consomme » les faits.
Ne confondez pas la mise à pied conservatoire — une simple mesure d’attente, le temps d’y voir clair, qui ne bloque pas un licenciement — et la mise à pied disciplinaire, qui est une vraie sanction.
Des deux côtés
Le salarié est protégé contre la double peine, même s’il a fauté. L’employeur, lui, ne perd rien : il garde tout son pouvoir de sanction pour des faits nouveaux, à condition de respecter cette règle simple.
Information générale — ne remplace pas un conseil personnalisé.
Source : service-public.fr — « Sanctions disciplinaires d’un salarié du secteur privé » (principe non bis in idem).
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