« Je prends une stagiaire pour remplacer un salarié parti, le temps de recruter. » L’idée paraît raisonnable : il y a une école, une convention signée, parfois même une gratification versée. Tout semble carré.
C’est pourtant là que ça dérape — et le piège est plus vicieux qu’il n’en a l’air.
Un stagiaire pour remplacer un salarié : ce que dit le droit
Beaucoup de dirigeants raisonnent en durée ou en argent : « Tant que ça ne dure pas trop longtemps » ou « Du moment que je la paie ». Ce n’est pas le sujet. Ce qui est en cause, c’est l’objet du stage.
Un stage a une finalité pédagogique : c’est une période de formation en milieu professionnel, encadrée par une convention entre le stagiaire, l’entreprise et l’établissement d’enseignement (article L.124-1 du Code de l’éducation). Le stagiaire vient apprendre, pas produire.
C’est pourquoi l’article L.124-7 du Code de l’éducation interdit d’accueillir un stagiaire pour quatre situations précises : exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent, faire face à un accroissement temporaire d’activité, occuper un emploi saisonnier, ou remplacer un salarié absent ou dont le contrat est suspendu ou rompu.
Utiliser un stagiaire pour remplacer un salarié parti tombe pile dans le dernier cas. Et l’interdiction ne dépend ni de la durée du stage, ni de la gratification, ni de l’existence d’une convention : elle tient à ce que le stagiaire fait réellement. Un stage détourné de son objet est irrégulier dès le premier jour, même court, même gratifié, même conventionné.
La vraie sanction : la requalification
On imagine souvent une amende. Ce n’est pas le risque principal ici. Quand un stage sert en réalité à tenir un poste, le juge prud’homal peut le requalifier en contrat de travail (procédure prévue à l’article L.1454-5 du Code du travail). La logique est simple : la réalité prime sur les étiquettes. S’il y a un vrai travail et un lien de subordination — des horaires, des consignes, une place dans l’équipe — c’est un salarié, quel que soit le nom du document signé.
La requalification se joue en général après coup, souvent au moment où le jeune quitte l’entreprise. Elle transforme rétroactivement le « coup de pouce » en contrat de travail, avec ce que cela implique : rappels de salaire sur la base du poste occupé, congés, et parfois les conséquences d’une rupture traitée comme un licenciement. Le calcul de départ — « ça me revient moins cher » — s’inverse alors complètement.
Les nuances utiles
Rien n’interdit d’accueillir un stagiaire — pour de vraies missions de formation. L’entreprise peut tout à fait former un jeune sur des tâches pédagogiques, en plus de son équipe. Ce qui est proscrit, c’est de le mettre à la place d’un salarié.
Pour tenir le poste, les bons outils existent. Un CDD de remplacement couvre exactement le « temps de recruter ». Selon le besoin, l’apprentissage ou un contrat en alternance permettent d’accueillir un jeune tout en lui confiant un vrai poste — parce que, cette fois, ce sont des contrats de travail.
Deux repères pour la route (à connaître même quand le stage est régulier) : une gratification devient obligatoire au-delà de deux mois de présence — soit, en 2026, au moins 4,50 € de l’heure (15 % du plafond horaire de la Sécurité sociale, articles L.124-6 et D.124-6) ; et on ne peut pas enchaîner deux stagiaires sur le même poste sans respecter un délai de carence (article L.124-11). Ce sont des indices supplémentaires que le stage n’est pas fait pour couvrir un besoin permanent.
Les deux côtés
Côté jeune, la règle protège l’essentiel : le stage doit rester une formation, pas un emploi déguisé et sous-payé. Placé sur un poste permanent, un stagiaire fait un vrai travail sans les droits qui vont avec — salaire, congés, protection en cas de rupture.
Côté employeur, c’est surtout lui que le réflexe met à l’abri. Poser un CDD de remplacement coûte moins cher, et surtout bien moins de soucis, qu’un stage requalifié des mois plus tard. Le bon réflexe n’est pas un frein : c’est une sécurité.
Voir aussi : notre décryptage sur la rupture d’un CDD saisonnier.
Information générale — ne remplace pas un conseil personnalisé.
Sources : Code de l’éducation, articles L.124-1, L.124-6, D.124-6, L.124-7 et L.124-11 ; Code du travail, article L.1454-5. Gratification 2026 : arrêté du 22 décembre 2025 (plafond horaire SS 30 €).
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