Négocier un accord d’entreprise sur l’IA : pas obligatoire, mais malin

⭐ Le saviez-vous ?

Vous testez un outil d’IA pour trier les candidatures ou rédiger vos comptes rendus ? En 2025, des employeurs qui avaient déployé une IA sans en informer leurs représentants du personnel ont vu la justice suspendre le déploiement — le temps de consulter le comité. Et une nouvelle échéance européenne tombe le 2 août 2026.

Bonne nouvelle : rien ne vous oblige à signer un « accord IA ». Mais poser quelques règles avant d’installer l’outil, c’est se protéger — et garder la main. Voici comment.

Ce que la loi impose déjà (à ne pas confondre avec un accord)

Avant même de parler de négociation, trois cadres s’imposent à vous. Ils sont, eux, obligatoires.

Le CSE, si vous en avez un. À partir de 11 salariés, le comité social et économique doit être informé et consulté avant l’introduction de « nouvelles technologies » qui modifient l’emploi ou les conditions de travail (article L. 2312-8 du Code du travail). L’IA en fait partie : deux décisions de justice de 2025 l’ont confirmé, en suspendant des déploiements engagés sans consultation — y compris en phase de test. Attention toutefois : la consultation ne s’impose que pour les projets à réelle portée collective, pas pour la moindre mise à jour logicielle.

L’AI Act, le règlement européen sur l’IA. Deux points vous concernent directement. D’abord, depuis le 2 février 2025, vous devez veiller à ce que les salariés qui utilisent l’IA aient un niveau de formation suffisant pour le faire correctement. Ensuite, à compter du 2 août 2026, les IA dites « à haut risque » — celles qui servent au recrutement, à l’évaluation ou à la surveillance des salariés — sont pleinement encadrées : supervision humaine réelle, et information des salariés et de leurs représentants avant la mise en service. Un usage bureautique ordinaire (un correcteur, un assistant de rédaction) n’est pas « à haut risque » : inutile de dramatiser.

Le RGPD. Dès que l’IA traite des données de vos salariés, vous restez dans le cadre de la protection des données : transparence sur ce que fait l’outil, et surtout aucune décision touchant la carrière d’un salarié ne peut reposer sur le seul traitement automatisé. L’humain doit trancher.

L’accord d’entreprise sur l’IA : pas obligatoire, mais un vrai bouclier

Aucun texte ne vous oblige à négocier un accord dédié à l’IA. Il n’existe d’ailleurs pas encore d’accord national interprofessionnel sur le sujet (il est seulement recommandé). Alors pourquoi s’en donner la peine ?

Parce qu’un accord vous permet de fixer les règles du jeu à l’avance, plutôt que de les subir. Le levier le plus utile est peu connu : la loi (article L. 2312-55) autorise à aménager, par accord, les modalités de consultation ponctuelle du CSE. Concrètement, vous définissez vous-même quel type de projet IA déclenche une consultation — par exemple ceux qui suppriment des postes, imposent une formation lourde, changent les qualifications ou installent un pilotage algorithmique du travail. Résultat : plus de sécurité juridique, et un risque de blocage judiciaire fortement réduit.

Un accord, c’est aussi un outil de dialogue social : il rassure les équipes, installe la confiance, et transforme l’IA — souvent source d’inquiétude — en projet partagé.

Même sans délégué syndical, c’est possible

« Négocier un accord », dans une petite entreprise sans syndicat, semble hors de portée. Ce n’est pas le cas.

Dans les entreprises de moins de 11 salariés (et de 11 à 20 sans élu au CSE), le Code du travail (articles L. 2232-21 et suivants) prévoit une voie simple : vous rédigez un projet d’accord, vous le transmettez à chaque salarié, puis, après un délai d’au moins 15 jours, vous organisez un vote. L’accord est validé s’il recueille la majorité des deux tiers du personnel. Dans les entreprises de 11 à 49 salariés, la négociation peut se faire avec un élu du CSE ou un salarié mandaté.

Et si l’accord vous paraît trop lourd, une charte d’usage de l’IA — que vous rédigez et diffusez — pose déjà l’essentiel. Elle n’a pas la même force qu’un accord, mais elle affiche des règles claires et une démarche responsable.

Que mettre dans l’accord (ou la charte) ?

Les entreprises pionnières s’accordent sur un socle de principes simples, transposables à toute taille :

• La transparence : dire aux salariés quels outils d’IA sont utilisés, pour quoi faire, et avec quelles données.
• La formation : accompagner la montée en compétences, pour que l’IA soit un appui, pas une menace.
• Le contrôle humain : aucune décision individuelle importante (embauche, carrière, sanction) laissée à la seule machine.
• Pas de surveillance cachée : tout dispositif qui suivrait l’activité des salariés doit être connu d’eux et, le cas échéant, soumis au CSE.
• L’association des salariés : recueillir les retours du terrain, prévenir les risques psychosociaux (perte de sens, dépendance, intensification du travail).

Ce que font déjà les grandes entreprises

Les premiers accords signés en 2025 donnent des repères. Plusieurs groupes créent une commission IA paritaire, qui suit les projets de la phase de test au déploiement et prépare le travail du CSE. Certains vont plus loin : une grande mutuelle s’est engagée à ce qu’aucun licenciement économique ne soit prononcé du seul fait de l’IA, et à ce que les gains de productivité servent à enrichir les métiers plutôt qu’à accélérer les cadences.

Ces accords sont ceux de grands groupes, avec des moyens sans commune mesure avec une TPE. Mais l’esprit, lui, se transpose : cadrer avant de déployer, et associer les équipes.

Ce qu’il faut retenir

• Aucune obligation de négocier un accord d’entreprise sur l’IA — mais des obligations bien réelles à côté : consultation du CSE (si ≥ 11 salariés et impact réel), AI Act (formation, information des salariés au 2 août 2026), RGPD (garder l’humain aux commandes).
• Un accord sécurise : il permet notamment de définir à l’avance quels projets déclenchent la consultation (L. 2312-55) et réduit le risque de suspension.
• Sans syndicat, c’est faisable : accord validé au référendum aux deux tiers, ou simple charte d’usage.
• Un socle simple : transparence, formation, contrôle humain, pas de surveillance cachée, association des salariés.

⚖️ Le cas en pratique

La situation : vous voulez déployer, dans votre entreprise de 15 salariés, un outil d’IA qui présélectionne les candidatures. Vous vous dites qu’un test « pour voir » n’engage à rien. Est-ce si sûr ?

Réponse : non. Un outil d’IA de recrutement relève des usages « à haut risque » (information des salariés obligatoire), et son introduction — même en phase de test — peut nécessiter la consultation de votre CSE dès lors qu’elle touche aux conditions de travail. En 2025, des déploiements « pilotes » lancés sans consultation ont été suspendus par le juge. Le réflexe gagnant : informer, consulter, et — mieux — cadrer l’usage par un accord ou une charte avant d’installer l’outil.

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Qui a dit que le droit social était facile à comprendre ?

Information générale : ce décryptage ne remplace pas un conseil personnalisé. La rédaction d’un accord ou d’une charte se prépare avec un avocat.