Négocier un accord d’entreprise sur l’IA : pas obligatoire, mais malin

Mis à jour le 4 octobre 2026.

Vous mettez un assistant d’IA à la disposition de vos équipes, pour rédiger des comptes rendus ou reformuler des textes ? Dans deux sociétés de presse professionnelle, la justice a fait suspendre l’usage d’outils d’IA tant que le comité social et économique (CSE) n’avait pas été consulté. Ces sociétés avaient mis à la disposition de leurs équipes un assistant de rédaction maison et autorisé ChatGPT par une charte. Pour la cour d’appel de Paris, qui a confirmé ces suspensions le 21 mai 2026, chaque société avait « bien introduit une nouvelle technologie », même si personne n’était obligé de se servir de l’outil maison.

Avant de vous inquiéter, regardez votre effectif. Cette consultation sur les nouvelles technologies ne concerne que les entreprises d’au moins 50 salariés. En dessous, d’autres règles s’appliquent : plus simples, mais bien réelles.

Bonne nouvelle : rien ne vous oblige à signer un « accord IA ». Mais poser quelques règles avant d’installer l’outil, c’est se protéger — et garder la main. Voici comment.

Ce que la loi impose déjà (à ne pas confondre avec un accord)

Avant même de parler de négociation, plusieurs règles obligatoires s’imposent à vous. Elles dépendent de votre effectif.

À partir de 50 salariés : consulter le CSE avant de déployer

Dans une entreprise d’au moins 50 salariés, le CSE est informé et consulté sur « l’introduction de nouvelles technologies » et sur « tout aménagement important modifiant […] les conditions de travail » (article L. 2312-8 du Code du travail). La consultation vient avant la décision, pas après.

Un outil d’IA peut entrer dans cette catégorie : la cour d’appel de Paris l’a retenu dans deux arrêts du 21 mai 2026, rendus en référé, c’est-à-dire à titre provisoire (RG n° 25/13232 et RG n° 25/13234). Trois enseignements :

• Tout projet ne déclenche pas la consultation. Le juge regarde notamment l’importance des conséquences sur les conditions de travail, le nombre de salariés concernés et la durée du projet. La Cour de cassation a d’ailleurs admis, dans un arrêt de 2024, qu’un changement de logiciel aux fonctions identiques, sans effet sur les conditions de travail, ne nécessitait pas de consulter le CSE.
• Un projet qui avance par étapes se présente au CSE à chaque étape, même s’il évolue en chemin.
• L’oubli coûte cher. Dans chacune des deux affaires : suspension des outils jusqu’à la fin de la consultation, astreinte de 1 000 € par jour pendant trois mois, et 5 000 € de dommages et intérêts provisionnels versés au CSE.

Le CSE doit aussi être informé avant l’utilisation d’une méthode d’aide au recrutement ou d’un traitement automatisé de gestion du personnel, et informé et consulté, avant la décision de les mettre en œuvre, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés (article L. 2312-38). Un outil d’IA peut relever de ces catégories.

Quand consulter, avec quel dossier et dans quels délais : notre décryptage consacré à la consultation du CSE sur un outil d’IA le détaille.

De 11 à 49 salariés : pas de consultation sur l’outil lui-même, mais le CSE garde un rôle

Dans une entreprise de 11 à 49 salariés, le CSE n’a pas cette consultation sur les nouvelles technologies (article L. 2312-5). Il garde pourtant un rôle. L’employeur lui présente la liste des actions de prévention et de protection issue de l’évaluation des risques (même article) ; si l’outil oblige à mettre à jour le document unique (voir ci-dessous), cette liste se met à jour avec lui, si nécessaire (article R. 4121-2). Et le CSE est consulté sur une charte qui fixerait des règles de discipline, de santé ou de sécurité, quel que soit l’effectif (voir plus bas).

Quel que soit l’effectif : vos candidats et vos salariés doivent savoir

Plusieurs règles valent dès le premier salarié. Candidats et salariés sont expressément informés, avant leur mise en œuvre, des méthodes d’aide au recrutement ou d’évaluation utilisées à leur égard, et ces méthodes doivent être « pertinentes au regard de la finalité poursuivie » (articles L. 1221-8 et L. 1222-3). Aucune information personnelle ne peut être collectée sur eux par un dispositif qui n’a pas été porté à leur connaissance auparavant (articles L. 1221-9 et L. 1222-4). Et le document unique doit être mis à jour « lors de toute décision d’aménagement important modifiant […] les conditions de travail », quel que soit l’effectif (article R. 4121-2) : c’est le cas si l’outil change notablement la façon de travailler.

Le règlement européen sur l’IA (AI Act)

Trois points vous concernent ; deux ont changé en juillet 2026 avec un règlement de simplification (règlement (UE) 2026/1744, en vigueur depuis le 27 juillet 2026).

Une interdiction, déjà en vigueur. Depuis le 2 février 2025, il est interdit d’utiliser un système d’IA pour inférer, c’est-à-dire déduire, les émotions d’une personne sur le lieu de travail, sauf pour des raisons médicales ou de sécurité (article 5). Le règlement vise la reconnaissance des émotions à partir des données biométriques des personnes.

La formation de vos équipes. L’article 4, réécrit, vous demande de prendre des mesures pour favoriser la maîtrise de l’IA par les personnes qui l’utilisent pour votre compte, sans vous obliger à garantir un niveau précis à chacun. En pratique : une sensibilisation adaptée à leurs usages, dont il vaut mieux garder la trace.

Les IA « à haut risque ». Le règlement range en principe dans cette catégorie les outils de recrutement, et ceux qui servent notamment à décider d’une promotion ou d’un licenciement, à attribuer des tâches selon le comportement ou à évaluer les performances et le comportement des salariés (annexe III, point 4). L’employeur qui les utilise devra notamment en confier le contrôle à des personnes compétentes, informer les personnes sur lesquelles l’outil aide à décider qu’elles y sont soumises et, avant la mise en service sur le lieu de travail, informer les représentants des travailleurs et les salariés concernés (article 26). Ces obligations s’appliqueront à partir du 2 décembre 2027, et non plus du 2 août 2026. Pour un outil mis sur le marché ou en service avant cette date, elles ne joueront que s’il subit ensuite des modifications importantes de sa conception (article 111) : une question à poser à son éditeur. Un assistant de rédaction ou un correcteur orthographique ne figure pas sur cette liste.

Le RGPD

Dès que l’IA traite des données de vos salariés ou de vos candidats, le RGPD s’applique. Une personne a le droit de ne pas faire l’objet d’une décision fondée exclusivement sur un traitement automatisé qui produit des effets juridiques à son égard ou l’affecte de manière significative (article 22 du RGPD). Les exceptions sont étroites (décision nécessaire à la conclusion ou à l’exécution d’un contrat, autorisée par la loi, ou fondée sur un consentement explicite) ; pour le contrat et le consentement, la personne garde au moins le droit d’obtenir une intervention humaine et de contester. Le réflexe : l’outil propose, une personne décide.

L’accord IA : pas obligatoire, mais un vrai cadre

Aucun texte ne vous oblige à négocier un accord consacré à l’IA. Il n’existait pas non plus, en septembre 2026, d’accord national interprofessionnel sur le sujet : dans le dossier de presse de son plan « Impulsion IA 2027 », le ministre du Travail écrit espérer qu’un tel accord puisse être « prochainement signé » (ministère du Travail). Un accord reste utile : il fixe les règles du jeu à l’avance, plutôt que de les subir.

À partir de 50 salariés, il peut aussi définir le contenu, les modalités (le nombre de réunions, par exemple) et les délais des consultations ponctuelles du CSE (article L. 2312-55) : vous convenez à l’avance de ce que le comité recevra pour chaque projet d’IA. L’accord organise la consultation ; il ne vous en dispense pas. Il se signe avec des syndicats représentatifs ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur des syndicats représentatifs au premier tour des dernières élections du CSE (article L. 2232-12) ou, en l’absence de délégué syndical, avec le CSE lui-même, à la majorité de ses membres titulaires. En dessous de 50 salariés, ce levier n’existe pas.

Même sans délégué syndical, c’est possible

« Négocier un accord », dans une petite entreprise sans syndicat, semble hors de portée. Ce n’est pas le cas :

• Moins de 11 salariés, ou 11 à 20 sans élu au CSE : vous proposez un projet d’accord aux salariés, vous les consultez au moins 15 jours après le leur avoir communiqué, et il devient un accord valide s’il est approuvé par les deux tiers du personnel (articles L. 2232-21, L. 2232-22 et L. 2232-23).
• De 11 à 49 salariés : vous négociez avec un ou plusieurs élus titulaires du CSE, ou avec un salarié mandaté par un syndicat (article L. 2232-23-1).
• 50 salariés et plus : vous négociez avec des élus mandatés par un syndicat ou, si aucun élu ne souhaite négocier, avec un salarié mandaté ; l’accord est ensuite approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés (articles L. 2232-24 et L. 2232-26). Des élus non mandatés ne peuvent pas, en principe, signer un accord consacré à l’IA (article L. 2232-25), sauf celui qui organise les consultations du CSE (voir plus haut).

Plus léger, une charte d’usage de l’IA, que vous rédigez et diffusez, pose déjà l’essentiel, sans la force d’un accord. Deux précautions. Si elle impose aux salariés des obligations générales et permanentes en matière de santé, de sécurité ou de discipline, elle suit les règles du règlement intérieur (article L. 1321-5) : avis du CSE, s’il existe, quel que soit l’effectif, communication à l’inspecteur du travail, et entrée en vigueur un mois au moins après ses formalités de publicité (article L. 1321-4). Et à partir de 50 salariés, une charte qui autorise un outil d’IA compte en elle-même : dans les affaires jugées en mai 2026, l’accès à ChatGPT, autorisé par une charte, faisait partie de ce que la cour a qualifié d’introduction d’une nouvelle technologie. La consultation du CSE sur l’outil vient donc avant sa diffusion.

Que mettre dans l’accord (ou la charte) ?

Un socle de principes simples, transposables à toute taille :

• La transparence : quels outils d’IA, pour quoi faire, avec quelles données.
• La formation : pour que l’IA soit un appui, pas une menace.
• Le contrôle humain : aucune décision individuelle importante (embauche, carrière, sanction) laissée à la seule machine.
• Pas de surveillance cachée : tout dispositif qui suivrait l’activité des salariés est porté à leur connaissance avant d’être utilisé et, à partir de 50 salariés, soumis au CSE avant sa mise en œuvre.
• L’association des salariés : recueillir les retours du terrain, prévenir les risques psychosociaux (perte de sens, dépendance, intensification du travail), et en tenir compte dans le document unique.

Ce que font déjà les grandes entreprises

Les premiers accords sur l’IA se lisent sur Légifrance, qui publie les accords d’entreprise. Chez AXA en France (accord du 13 juin 2025), les projets d’IA sont présentés au CSE ou à sa commission santé, selon leur importance, en privilégiant trois étapes : au lancement d’une expérimentation, avant un déploiement élargi, puis en suivi si nécessaire. Chez GRDF (accord du 3 juillet 2026), les usages qui modifient l’organisation, les emplois ou les effectifs imposent de consulter le CSE avant même la phase pilote, c’est-à-dire avant le premier déploiement ; une simple expérimentation donne lieu, elle, à une information des délégués syndicaux.

Ce sont de grandes entreprises, avec des moyens sans commune mesure avec une TPE. Mais l’esprit se transpose : cadrer avant de déployer, et associer les équipes.

Ce qu’il faut retenir

• Aucune obligation de négocier un accord sur l’IA, mais des obligations bien réelles à côté, qui dépendent de votre effectif.
• À partir de 50 salariés, le CSE est consulté avant l’introduction d’un outil d’IA aux conséquences importantes sur les conditions de travail. Sans cette consultation, le juge peut suspendre l’outil : la cour d’appel de Paris l’a confirmé en mai 2026, en référé.
• De 11 à 49 salariés, pas de consultation sur l’outil lui-même ; mais l’employeur présente au CSE la liste des actions de prévention, et le CSE est consulté sur une charte qui fixerait des règles de discipline, de santé ou de sécurité.
• Dès le premier salarié : informer expressément candidats et salariés, avant leur mise en œuvre, des méthodes de recrutement ou d’évaluation, ne rien collecter à leur insu, mettre à jour le document unique si l’outil change notablement le travail, et garder une personne aux commandes des décisions.
• Règlement européen sur l’IA : interdiction de déduire les émotions des personnes au travail à partir de leurs données biométriques depuis février 2025, sauf raisons médicales ou de sécurité ; des mesures pour favoriser la maîtrise de l’IA dès maintenant ; les obligations des IA à haut risque au 2 décembre 2027, sauf pour un outil mis sur le marché ou en service avant cette date, tant que sa conception n’est pas modifiée de façon importante après le 2 décembre 2027.
• À partir de 50 salariés, un accord peut organiser les consultations du CSE, sans les supprimer. Sans délégué syndical, un accord reste faisable, par une voie propre à chaque tranche d’effectif ; une charte d’usage est l’option la plus légère.

⚖️ Le cas en pratique

La situation : vous voulez déployer, dans votre entreprise de 15 salariés, un outil d’IA qui présélectionne les candidatures. Vous vous dites qu’un test « pour voir » n’engage à rien. Est-ce si sûr ?

Réponse : pas tout à fait. À 15 salariés, la consultation du CSE sur les nouvelles technologies ne s’applique pas : elle est réservée aux entreprises d’au moins 50 salariés. Mais dès que l’outil traite de vraies candidatures, même à l’essai, vous devez informer expressément les candidats de cette méthode avant de l’utiliser, et elle doit être pertinente au regard de ce que vous cherchez à évaluer (article L. 1221-8). Ne laissez pas l’outil écarter seul un candidat : une personne relit et tranche (RGPD, article 22). Enfin, cet outil figure en principe parmi les IA « à haut risque » : à partir du 2 décembre 2027, il faudra l’utiliser conformément à sa notice, en surveiller le fonctionnement, en confier le contrôle à une personne compétente et informer les candidats qu’ils y sont soumis (article 26), sauf s’il a été mis sur le marché ou en service avant cette date, tant que sa conception n’est pas modifiée de façon importante après le 2 décembre 2027 (article 111). Avec 60 salariés, s’ajouteraient l’information du CSE avant d’utiliser la méthode (article L. 2312-38) et, si le projet a des conséquences importantes sur les conditions de travail, sa consultation préalable (article L. 2312-8).

Questions fréquentes

Un accord IA dispense-t-il l’entreprise de consulter le CSE ?

Non. Dans une entreprise d’au moins 50 salariés, un accord peut définir à l’avance le contenu, les modalités, comme le nombre de réunions, et les délais des consultations ponctuelles du CSE sur chaque projet d’IA. L’accord organise ainsi la consultation, mais il n’en dispense pas. En dessous de 50 salariés, ce levier n’existe pas. Et quel que soit l’effectif, aucun texte n’oblige l’entreprise à négocier un accord consacré à l’IA.

Une charte d’usage de l’IA suit-elle les règles du règlement intérieur ?

Oui, si la charte d’usage de l’IA impose aux salariés des obligations générales et permanentes en matière de santé, de sécurité ou de discipline. La charte est alors soumise à l’avis du CSE, s’il existe, quel que soit l’effectif, communiquée à l’inspecteur du travail, et elle n’entre en vigueur qu’un mois au moins après ses formalités de publicité. Une charte reste l’option la plus légère pour poser des règles d’usage de l’IA, sans la force d’un accord.

Tester un outil d’IA sur de vraies candidatures engage-t-il déjà l’employeur ?

Oui. Dès qu’un outil d’IA traite de vraies candidatures, même à l’essai, l’employeur doit informer expressément les candidats de cette méthode avant de l’utiliser, et la méthode doit être pertinente au regard de la finalité poursuivie, quel que soit l’effectif. Dans une entreprise d’au moins 50 salariés, le CSE doit en outre être informé avant l’utilisation de la méthode et, si le projet a des conséquences importantes sur les conditions de travail, consulté au préalable.

Faut-il former ses salariés à l’intelligence artificielle ?

Oui, dans une certaine mesure. Le règlement européen sur l’IA demande à l’employeur qui utilise un système d’IA dans son activité de prendre des mesures pour favoriser la maîtrise de l’IA par les personnes qui l’utilisent pour son compte, sans l’obliger à garantir un niveau précis à chacune. L’article 4 du règlement a été réécrit en ce sens en juillet 2026. En pratique, cela passe par une sensibilisation adaptée aux usages de ces personnes, dont il vaut mieux garder la trace.

Un employeur peut-il utiliser une IA qui déduit les émotions de ses salariés ?

Non, sauf pour des raisons médicales ou de sécurité. Depuis le 2 février 2025, le règlement européen sur l’IA interdit d’utiliser un système d’IA pour inférer, c’est-à-dire déduire, les émotions d’une personne sur le lieu de travail ; il vise la reconnaissance des émotions à partir des données biométriques des personnes. Cette interdiction s’applique dès aujourd’hui, avant les obligations prévues pour les IA « à haut risque » au 2 décembre 2027.

Qui a dit que le droit social était facile à comprendre ?

Information générale : ce décryptage ne remplace pas un conseil personnalisé. La rédaction d’un accord ou d’une charte se prépare avec un avocat.

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