Deux salariés d’une même génération. L’un est entré à l’atelier à 15 ans, l’autre a rejoint son premier emploi à 24 ans, après des études. Trente ans plus tard, une question dérangeante affleure : le premier vivra-t-il moins longtemps que le second ?
Une étude publique s’est penchée sur le sujet. Ses résultats méritent d’être lus avec attention — et avec prudence, car ils sont plus nuancés qu’un titre choc.
Ce que mesure l’étude
En novembre 2024, la DREES (le service statistique des ministères sociaux), en partenariat avec l’Institut des politiques publiques, a publié un dossier sur les inégalités de durée de retraite. Au passage, elle mesure l’espérance de vie à 60 ans selon l’âge auquel on a commencé à travailler — plus précisément, l’âge du premier trimestre de retraite validé.
Le constat existe bel et bien : ceux qui ont commencé très jeunes vivent, en moyenne, un peu moins longtemps. Mais l’ampleur surprend. L’écart total, entre ceux qui ont commencé le plus tôt et ceux qui ont commencé plus tard, est au maximum de deux à trois ans. Les hommes ayant débuté à 15 ans ou avant se situent environ cinq mois sous la moyenne de leur génération ; ceux qui ont commencé au début de la vingtaine sont un peu au-dessus. Et la courbe n’est pas sans fin : l’espérance de vie augmente avec l’âge de début jusqu’à 18-20 ans environ, puis se stabilise. Commencer à 22 ou à 26 ans ne change plus grand-chose.
Deux à trois ans, ce n’est pas rien à l’échelle d’une vie. Mais l’étude souligne un contraste saisissant : cet écart est bien plus resserré que les écarts que les règles de retraite, elles, organisent. Selon les dispositifs (âge légal, carrières longues), l’âge auquel on peut partir à taux plein varie de cinq à neuf ans d’une personne à l’autre. Autrement dit, les différences d’espérance de vie liées au parcours sont réelles, mais modestes ; les différences de durée de retraite créées par les barèmes sont, elles, beaucoup plus grandes.
Le piège à éviter : corrélation n’est pas causalité
Voici le point à ne jamais oublier. L’étude est descriptive : elle observe une corrélation, elle ne démontre pas un lien de cause à effet. Ce n’est pas l’âge de début de carrière, en lui-même, qui « userait » le corps. C’est ce qu’il révèle.
Commencer à travailler à 15 ans, dans la génération observée, allait souvent de pair avec des métiers manuels, des conditions plus dures, des milieux plus modestes et des pensions plus basses. À l’inverse, une entrée plus tardive signalait des études, donc des professions généralement moins exposées. L’âge de début n’est pas la cause : c’est un marqueur social. D’ailleurs, l’étude montre aussi que ceux qui ont commencé très tard — après 25 ans — vivent eux aussi un peu moins longtemps, souvent parce qu’il s’agit de parcours d’insertion difficiles.
Le groupe pour lequel l’écart est le plus net n’est même pas celui des « entrés jeunes » : ce sont les personnes parties en retraite pour inaptitude ou invalidité, dont l’espérance de vie est inférieure de quatre à cinq ans à la moyenne. Là, ce n’est plus le calendrier d’entrée dans la vie active qui parle, c’est la santé elle-même.
Pourquoi un dirigeant devrait s’y intéresser
On pourrait croire le sujet réservé aux économistes de la retraite. Il concerne pourtant très directement la gestion des ressources humaines.
Derrière ces chiffres, il y a l’usure professionnelle : l’idée que certains métiers marquent le corps plus que d’autres, et que cette usure a des effets durables. Elle n’est pas une abstraction : selon le dernier rapport de l’Assurance Maladie – Risques professionnels, les troubles musculo-squelettiques représentent à eux seuls près de 90 % des maladies professionnelles reconnues, et ces maladies ont encore progressé (+6,7 % sur un an, les affections psychiques bondissant de +9 %). L’usure se lit dans les statistiques bien avant l’âge de la retraite. C’est exactement ce que visent des dispositifs comme le compte professionnel de prévention (le C2P, qui recense l’exposition à certains risques) ou le départ anticipé pour carrière longue. Comprendre que l’usure existe, et qu’elle se concentre sur certains postes, aide à regarder autrement la prévention, l’aménagement des fins de carrière, ou la mobilité interne d’un salarié qui a « donné » physiquement pendant vingt ans.
C’est aussi une question d’équité — un mot qui pèse dans le climat social d’une entreprise. Un salarié entré tôt, sur un poste pénible, ne vit pas sa carrière comme un cadre entré tard. En avoir conscience, ce n’est pas ouvrir un débat politique dans l’entreprise ; c’est mieux comprendre ses équipes.
Ce que l’étude dit — et ce qu’elle ne dit pas
Soyons clairs sur la portée. L’étude ne recommande pas telle ou telle réforme, et nous non plus : ce n’est pas notre rôle. Elle constate simplement que les règles de retraite ne compensent pas ces écarts d’espérance de vie, et qu’elles jouent même parfois en sens inverse (ceux qui atteignent le taux plein tôt passent, mécaniquement, plus d’années en retraite). C’est un fait statistique, pas une prise de position.
Des données plus récentes prolongent ce tableau. Dans son panorama 2025 sur les retraites, la DREES observe un tournant : la durée passée en retraite a cessé d’augmenter et recule même légèrement pour les générations récentes — de l’ordre de vingt-quatre ans et neuf mois pour la génération 1956 — sous l’effet du relèvement progressif de l’âge de départ et d’un ralentissement des gains d’espérance de vie. Cette dernière plafonne désormais autour de 80 ans pour les hommes et 85,6 ans pour les femmes (INSEE, 2024). Le temps de retraite, longtemps en hausse, n’est plus un acquis mécanique.
Pour un employeur, le message utile est ailleurs, et il est actionnable :
- La prévention de l’usure n’est pas un supplément d’âme, c’est un enjeu qui se lit dans les données : document unique d’évaluation des risques à jour, attention portée aux troubles musculo-squelettiques, aménagements de poste.
- Les entretiens professionnels (et la visite médicale de mi-carrière) prennent tout leur sens : anticiper, pour un salarié exposé, une évolution avant que l’usure ne s’installe.
- Les fins de carrière peuvent se penser : temps partiel, transmission de savoir-faire, tutorat — autant de façons de garder un senior sans l’épuiser.
Ce n’est pas la loi qui l’impose ici. C’est le simple bon sens de la gestion des hommes, éclairé par la donnée.
Sources : DREES, « Trente ans de réformes abaissant l’âge de départ à la retraite à taux plein : quelles conséquences sur les inégalités de durée de retraite ? », Les Dossiers de la DREES n° 125, Patrick Aubert (IPP), 26 novembre 2024 (champ : retraités nés entre 1946 et 1950, mortalité observée 2012-2021) ; DREES, « Les retraités et les retraites – édition 2025 », 31 juillet 2025 ; Assurance Maladie – Risques professionnels, Rapport annuel 2024 (novembre 2025) ; INSEE, Bilan démographique 2024 (janvier 2025).
Information générale — cet éclairage ne remplace pas un conseil personnalisé.