Inaptitude : l’avis du médecin ne vous autorise pas encore à licencier

⭐ Le saviez-vous ?

Le médecin du travail vient de rendre son avis : votre salarié, absent depuis plusieurs mois, est déclaré inapte à son poste. Vous soufflez — le dossier semble enfin se débloquer, vous pensez pouvoir lancer le licenciement pour inaptitude dès cette semaine.

Faux. Ou plutôt : pas tout de suite.

L’avis d’inaptitude ne vous donne pas le droit de licencier. Il vous impose une obligation, avant tout le reste — et si vous la sautez, le licenciement peut être jugé injustifié.

Le réflexe qui peut se retourner contre vous

« Inapte » ne veut pas dire « libre de licencier ». La loi vous oblige à chercher, d’abord, si un autre poste est possible pour ce salarié — un poste compatible avec ce que le médecin a précisé dans son avis. Ce n’est qu’à défaut que la porte du licenciement s’ouvre. Sauter cette étape, c’est s’exposer à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Chercher un poste, pas seulement y penser

La recherche de reclassement a un contenu précis, pas seulement une intention :

• Vous devez regarder ce qui est disponible dans l’entreprise, et dans le groupe si votre entreprise en fait partie — mais seulement parmi les sociétés situées en France et dont l’organisation permet une permutation de personnel, pas n’importe quelle filiale.
• Le poste envisagé doit être aussi comparable que possible à celui que le salarié occupait — au besoin en mobilisant mutation, aménagement, adaptation ou transformation du poste, ou aménagement du temps de travail.
• Vous vous appuyez sur les conclusions écrites du médecin du travail : ce qu’il indique sur les capacités du salarié, et sur son éventuelle capacité à suivre une formation pour occuper un poste adapté.
• Si votre entreprise a un CSE, il doit être consulté sur les possibilités de reclassement — que l’inaptitude soit d’origine professionnelle ou non, et même si vous n’avez aucun poste à proposer. Cette consultation intervient avant toute proposition et, en tout état de cause, avant d’envoyer la convocation à l’entretien préalable. En dessous de 11 salariés (atteints pendant douze mois consécutifs), pas de CSE obligatoire : cette étape ne s’applique pas.

Une recherche « on a regardé, il n’y avait rien » ne suffit pas si vous ne pouvez rien montrer. Documentez chaque échange, chaque poste envisagé et écarté, chaque réponse du médecin.

Le cas où vous n’avez rien à chercher

Il existe une vraie exception à toute cette recherche : si le médecin du travail a écrit, dans son avis, que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé, ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement, vous êtes dispensé de chercher un poste. C’est ce qu’on appelle la dispense de reclassement.

Deux précisions qui changent tout en pratique :

• Cette dispense n’est jamais automatique : elle doit être écrite noir sur blanc dans l’avis, avec l’une de ces deux formulations précises. Un médecin qui reste silencieux sur ce point ne vous dispense de rien — même si l’inaptitude vous paraît totale, vous devez chercher, dialoguer, tracer, comme n’importe quel autre dossier.
• Relisez l’avis attentivement. Beaucoup de dirigeants croient avoir cette dispense parce que l’inaptitude leur semble sévère, alors que la mention n’y figure pas — et se retrouvent à avoir licencié sans recherche ni dispense réelle. D’autres, à l’inverse, continuent une recherche coûteuse en temps alors que la dispense figurait déjà noir sur blanc dans l’avis.

Quand cette dispense existe, vous pouvez engager directement le licenciement, sans étape de recherche à documenter.

Les trois portes vers le licenciement

Vous ne pouvez rompre le contrat que si vous êtes dans l’un de ces trois cas — et vous devez pouvoir le justifier :

1. L’impossibilité de reclasser : malgré une recherche sérieuse, vous n’avez trouvé aucun poste compatible. Vous devez alors informer le salarié par écrit des motifs qui s’opposent au reclassement.
2. Le refus du salarié — mais seulement s’il refuse un poste qui correspond réellement aux préconisations du médecin. Un poste hors des clous ne compte pas comme un vrai refus.
3. La dispense expresse du médecin du travail, vue plus haut — inutile de chercher un poste dans ce cas, la mention dans l’avis suffit à elle seule.

Hors de ces trois cas, le licenciement est fragile.

Le déroulé du licenciement lui-même

Une fois l’un des trois cas caractérisé, la procédure suit les règles classiques du licenciement pour motif personnel : convocation à un entretien préalable — l’entretien ne peut pas avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée (pas après son envoi) ou sa remise en main propre —, puis notification par lettre motivée, en précisant lequel des trois cas justifie la rupture.

Si le salarié est protégé (élu du CSE, délégué syndical…), une étape s’ajoute : la rupture suppose l’autorisation de l’inspection du travail.

Un point que beaucoup de dirigeants découvrent trop tard : le salarié inapte n’exécute pas de préavis, mais son sort diffère selon l’origine de l’inaptitude.

• Si elle n’est pas d’origine professionnelle, le préavis n’est ni exécuté ni payé — sauf si votre convention collective le prévoit expressément, et sauf si le juge estime que votre recherche de reclassement n’a pas été sérieuse : dans ce cas, le licenciement est jugé injustifié et l’indemnité de préavis redevient due.
• Si elle est d’origine professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle), l’indemnité de préavis reste due, même si le salarié ne le réalise pas.

Dans les deux cas, le préavis non exécuté compte tout de même dans l’ancienneté retenue pour calculer l’indemnité de licenciement.

Une précision qui vaut aussi pour tout ce qui précède : ces règles visent le CDI. Le CDD obéit à un régime propre.

Le piège du délai d’un mois

Pendant ce mois, vous ne devez pas de salaire — le salarié ne travaille pas. Mais passé un mois à compter de l’examen médical au cours duquel l’inaptitude a été constatée, si le salarié n’est ni reclassé ni licencié, vous devez reprendre le versement de son salaire — au niveau de l’emploi qu’il occupait avant l’arrêt, alors même qu’il ne travaille pas. La règle vaut dans les deux régimes, professionnel et non professionnel.

Ce mois passe vite : le temps d’attendre un retour du médecin, de consulter le CSE, d’hésiter en interne. Et il ne se suspend pas — même si vous contestez l’avis d’inaptitude devant le conseil de prud’hommes, le compteur continue de tourner. Beaucoup de dirigeants découvrent ce délai au moment où ils le dépassent déjà.

Une différence qui change le coût

Toutes les inaptitudes ne se valent pas financièrement. Si elle découle d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, le licenciement ouvre droit, en plus de l’indemnité de préavis évoquée plus haut, à une indemnité spéciale de licenciement doublée par rapport à l’indemnité légale ordinaire (sauf disposition conventionnelle encore plus favorable).

Attention à la façon dont cette origine se détermine : ce régime renforcé s’applique dès lors que l’inaptitude a, même partiellement, pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle dont vous aviez connaissance — même si l’avis d’inaptitude ne le mentionne pas, et même si la caisse a refusé la prise en charge. Cocher « non professionnelle » parce que l’avis reste muet ne vous met pas à l’abri.

Une seule échappatoire pour l’employeur : s’il établit que le refus du salarié d’un poste de reclassement proposé était abusif, ces indemnités majorées ne sont pas dues. C’est une exception, pas un principe — elle se démontre, elle ne se suppose pas.

Vérifiez chaque étape avant de trancher

Entre l’avis d’inaptitude et la décision de licencier, chaque étape oubliée est un risque : date qui déclenche le délai, recherche à documenter, dispense à vérifier dans l’avis, CSE à consulter, bon cas à caractériser, procédure à respecter.

⚖️ Le quiz de la semaine

Votre salarié, déclaré inapte à son poste de manutentionnaire, refuse le poste d’accueil que vous lui proposez — un poste manifestement incompatible avec les préconisations écrites du médecin. Pouvez-vous le licencier pour refus du reclassement ?

Non. Le refus ne compte que si le poste proposé prend réellement en compte les préconisations du médecin. Un poste hors des clous ne fait rien avancer : la recherche doit continuer.

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Information générale — ne remplace pas un conseil personnalisé.

Qui a dit que le droit social était facile à comprendre ?