Transparence salariale : la question que vous ne pourrez plus poser

« La Femme naît libre et demeure égale à l’homme en droits. » — Olympe de Gouges, Déclaration des droits de la femme et de la citoyenne, 1791

Mis à jour le 24 septembre 2026

La transparence salariale va changer les règles du recrutement. Une fois la loi en vigueur, vous n’aurez plus le droit de demander à un candidat : « Vous êtes payé combien actuellement ? »

C’est pourtant une question classique d’entretien d’embauche.

C’est tout l’enjeu de la transparence salariale, la règle européenne que la France s’apprête à transposer. Concrètement, pour un dirigeant de TPE :

Votre offre d’emploi devra afficher une fourchette de rémunération. Sans offre publiée, vous devrez la communiquer par écrit au candidat, avant ou pendant l’entretien. Ce qui suppose d’avoir réfléchi à votre politique salariale avant même de recruter.

Vous ne pourrez plus interroger un candidat sur sa rémunération actuelle ou passée. La négociation devra se faire sur la valeur du poste, pas sur l’historique de paie du candidat. Un changement de méthode profond.

Un changement de culture, aussi. Mieux vaut s’y préparer avant que la loi ne soit votée.

Ce que change la directive transparence salariale

Adoptée le 10 mai 2023, la directive européenne 2023/970 devait être transposée en droit français au plus tard le 7 juin 2026. La France a pris du retard. Le Gouvernement a déposé le projet de loi de transposition au Sénat le 10 septembre 2026, en procédure accélérée. Rien n’est applicable à ce stade : le Parlement doit encore examiner le texte, qui peut changer.

Le projet de loi reprend plusieurs mesures qui concernent tous les employeurs, dès la première embauche :

– une fourchette de rémunération initiale communiquée au candidat, avec, le cas échéant, les dispositions de la convention collective utiles pour fixer le salaire du poste : dans l’offre d’emploi si vous en publiez une, sinon par écrit, avant ou pendant l’entretien d’embauche ;

– l’interdiction d’interroger le candidat sur sa rémunération actuelle ou passée ;

– un droit à l’information : chaque salarié pourra demander son niveau de rémunération et les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, des salariés de sa catégorie. Vous devrez répondre dans un délai fixé par décret, deux mois au plus, et rappeler chaque année à vos salariés qu’ils disposent de ce droit.

Le texte interdit aussi, dans le contrat de travail, toute clause empêchant le salarié de révéler sa rémunération. Il vous impose enfin de mettre à la disposition de vos salariés, par tout moyen, les critères qui servent à fixer leur rémunération : classification, promotion et autres bases de calcul.

Une limite préserve la confidentialité dans les petites équipes : si la réponse à un salarié risque de révéler, même indirectement, le salaire d’un collègue identifiable, l’employeur ne transmet pas l’information et en informe le salarié. C’est notamment le cas lorsqu’une catégorie compte trop peu de femmes ou d’hommes, selon un effectif minimum que fixera un décret.

Et les entreprises plus grandes ? Le projet va plus loin que la directive, qui ne vise le rapport sur les écarts qu’à partir de 100 salariés. En France, dès 50 salariés, comme pour l’actuel index de l’égalité professionnelle, l’employeur déclarera chaque année des indicateurs d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, qui remplaceront cet index. Leur liste sera fixée par décret. Parmi eux, un indicateur, déclaré tous les trois ans entre 50 et 249 salariés, mesure l’écart par catégorie de salariés accomplissant un travail égal ou de valeur égale. Lorsqu’il révèle un écart supérieur à un pourcentage fixé par décret, que l’employeur ne justifie pas par des critères objectifs, des mesures de correction s’imposent. À partir de 100 salariés, la procédure peut aller jusqu’à une évaluation conjointe des rémunérations et un accord ou un plan d’action. Entre 50 et 99 salariés, le régime est allégé.

Quand ? Tout dépendra de la date de la loi. Le texte déposé prévoit que les règles d’embauche, l’interdiction des clauses de confidentialité sur le salaire, la mise à disposition des critères de rémunération et le nouveau régime de la preuve s’appliquent dès son entrée en vigueur. Le droit à l’information attendra que les emplois de l’entreprise aient été classés par catégories, par accord ou par décision de l’employeur, dans la limite d’une date fixée par décret. Les indicateurs et les sanctions administratives entreront en vigueur à une date fixée par décret, au plus tard un an après la promulgation. Seule exception : l’indicateur par catégorie, qui pourra n’être exigé qu’au bout de trois ans entre 100 et 149 salariés, et de six ans entre 50 et 99.

Le vrai tournant : la charge de la preuve

C’est le point le plus sous-estimé. Aujourd’hui, en cas de litige sur l’égalité de rémunération, le salarié doit déjà présenter des éléments de fait laissant supposer une discrimination. C’est ensuite à vous de prouver que votre décision repose sur des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination.

Le projet de loi va plus loin. Si le salarié ou le candidat démontre que vous n’avez pas respecté vos obligations de transparence (fourchette non communiquée, demande d’information restée sans réponse, critères de rémunération non mis à disposition…), il sera dispensé de présenter ces éléments de fait. Vous devrez d’emblée prouver l’absence de discrimination. Vous n’y échapperez que si vous prouvez que votre manquement était manifestement non intentionnel et de caractère mineur.

Sans politique salariale claire et documentée, cette preuve sera difficile à apporter.

Ce que vous risquez

Pour une TPE, le projet de loi prévoit une pénalité administrative pouvant atteindre 450 euros par manquement : fourchette non communiquée, question posée sur la rémunération actuelle ou passée, critères de rémunération non mis à la disposition des salariés, absence d’information annuelle des salariés, demande restée sans réponse… Le montant peut être doublé si vous avez déjà été sanctionné dans les cinq années précédentes. Ces pénalités ne s’appliqueront qu’à une date fixée par décret, au plus tard un an après la promulgation.

À partir de 50 salariés, les manquements aux obligations liées aux indicateurs exposent à une pénalité plafonnée à 1 % des rémunérations versées, plafond porté à 2 % si l’employeur a déjà été sanctionné dans les cinq ans. À partir de 100 salariés, certaines de ces sanctions permettront aussi à l’acheteur public de vous écarter d’un marché public ou d’une concession (pendant un an, pour les concessions).

S’y ajoute le droit du salarié victime d’une discrimination salariale à la réparation de l’entier préjudice, pendant toute sa durée. Cette règle figure déjà dans le Code du travail, et la directive la confirme : arriérés de salaire, primes, perte de chance, préjudice moral, intérêts de retard, sans plafond fixé à l’avance.

La marche à suivre, sans attendre

– Construisez une grille de rémunération par poste, fondée sur des critères objectifs : compétences, responsabilités, expérience, conditions de travail.

– Définissez des fourchettes réalistes, prêtes à figurer dans vos offres d’emploi.

– Formez vos recruteurs : on ne demandera plus « vous êtes payé combien ? », on parlera de la valeur du poste.

– Relisez vos modèles de contrat : une clause de confidentialité sur le salaire n’aura plus sa place.

– Documentez vos décisions salariales : c’est votre meilleure protection en cas de litige, puisque c’est à vous de justifier vos écarts de salaire.

– Suivez le texte : il peut encore évoluer au Parlement, et plusieurs décrets doivent en préciser l’application.

⚖️ Le quiz

Selon le projet de loi, à partir de combien de salariés un employeur devra-t-il communiquer une fourchette de rémunération aux candidats ?

A. Aucun seuil, dès la première embauche — B. 50 salariés — C. 100 salariés — D. 250 salariés

Réponse : A. L’obligation de communiquer une fourchette de rémunération s’appliquera à tout employeur qui recrute, quelle que soit sa taille, y compris pour sa première embauche. Le seuil de 50 salariés concerne une autre obligation : la déclaration annuelle des indicateurs d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes.

⚡ Flash info — ce qu’a annoncé le Conseil des ministres

Le 10 septembre 2026, en présentant le projet de loi en Conseil des ministres, le Gouvernement a donné des précisions qui vont au-delà du texte déposé. Elles restent à confirmer par les décrets et le vote du Parlement :

– sept indicateurs d’écart de rémunération, avec une obligation proportionnée à la taille de l’entreprise ; les six premiers seront précalculés automatiquement à partir de la DSN, le septième étant l’indicateur par catégorie de salariés ;

– pour cet indicateur par catégorie, le texte renvoie à un décret les seuils d’écart qui imposent des mesures de correction ; le Gouvernement annonce un seuil qui ne pourra pas dépasser 5 % ;

– la déclaration actuelle de l’index de l’égalité professionnelle maintenue en 2027, et le passage au nouvel index à partir de 2028 — le texte déposé permet toutefois de reporter l’indicateur par catégorie entre 50 et 149 salariés ;

– une boîte à outils de l’agence européenne de l’égalité entre les femmes et les hommes, pour aider les entreprises à classer leurs emplois par catégories, dont la traduction française sera mise en ligne courant octobre 2026.

Source : compte rendu du Conseil des ministres du 10 septembre 2026.

Qui a dit que le droit social était facile à comprendre ?

Information générale — ne remplace pas un conseil personnalisé adapté à votre situation.

Sources : projet de loi n° 944 (2025-2026) portant transposition de la directive (UE) 2023/970, déposé au Sénat le 10 septembre 2026 (texte déposé, art. 1er, 3, 4, 6, 7, 19 et 21) ; directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, art. 5 à 7, 9, 16, 18 et 34 ; Code du travail, art. L. 1134-5, L. 1144-1, L. 3221-6 et L. 3221-8 en vigueur. À jour au 24 septembre 2026.

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