Rupture conventionnelle et arrêt maladie : vous avez le droit de proposer

Mis à jour le 7 octobre 2026.

⚖️ Jurisprudence décryptée — Cour de cassation, 17 juin 2026

⭐ Le saviez-vous ?

Vous hésitez à proposer une rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie, de peur que ce soit vu comme discriminatoire ? Un salarié vient justement de le plaider devant la Cour de cassation.

Sommaire

L’histoire

Un salarié, opérateur dans une PME, enchaîne deux arrêts de travail dans l’année. Pendant qu’il est arrêté, son employeur lui propose, à plusieurs reprises, une rupture conventionnelle.

Le salarié ne signe pas. Il est ensuite licencié pour son absence prolongée. Devant les juges, il plaide la discrimination : à ses yeux, ces propositions de rupture tombées en plein arrêt prouvent qu’on voulait se séparer de lui à cause de sa santé. La cour d’appel lui donne raison et annule le licenciement.

Ce qu’a tranché la justice

Le 17 juin 2026, la Cour de cassation casse cette décision.

Sa réponse est nette : proposer une rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie ne suffit pas, en soi, à laisser penser qu’il y a discrimination liée à la santé. Proposer une rupture à quelqu’un qui est en arrêt n’est donc pas, en soi, une faute.

Rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie : la règle en clair

Discriminer un salarié à cause de son état de santé est interdit. Mais devant le juge, tout repose sur un mécanisme de preuve : c’est d’abord au salarié d’apporter des éléments qui laissent supposer une discrimination. Si — et seulement si — il y parvient, la charge bascule : c’est alors à vous de prouver que votre décision repose sur des raisons objectives, étrangères à la santé.

Ce que dit la Cour, c’est que la simple proposition de rupture conventionnelle pendant un arrêt n’est pas, à elle seule, un de ces éléments. Elle ne fait pas, à elle seule, basculer la charge de la preuve sur vos épaules.

Attention : « à elle seule » est le cœur de la décision. D’autres éléments, ajoutés à cette proposition — des propos sur l’absence, une pression, un licenciement qui suit de trop près —, peuvent, eux, faire pencher la balance vers la discrimination.

Ce que ça change pour vous

Bonne nouvelle d’abord : vous pouvez tout à fait envisager une rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie. Ce n’est ni interdit, ni suspect en soi. La Cour va même plus loin : une rupture conventionnelle peut être valablement signée pendant un arrêt maladie — sauf fraude ou consentement qui n’a pas été librement donné. Un arrêt de travail ne gèle pas le dialogue.

Le piège est ailleurs. Une rupture conventionnelle n’est valable que si le salarié l’accepte librement. Or un salarié fragilisé par la maladie est plus exposé à la pression. Si la rupture est signée sous la contrainte, ou si l’on sent que la vraie raison du départ, c’est l’absence ou la santé, alors elle peut être attaquée — pour vice du consentement ou pour discrimination.

Autrement dit : le droit de proposer, oui. Le passage en force, non. Le salarié, de son côté, garde le droit de refuser sans conséquence : notre article Rupture conventionnelle : votre salarié va y réfléchir à deux fois détaille ce qui a changé pour lui.

L’entretien de rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie

Oui, il peut se tenir. Rien dans le code du travail ne conditionne l’entretien de rupture conventionnelle (article L.1237-12) à la présence du salarié dans l’entreprise ou à la fin de son arrêt de travail. Puisque la Cour de cassation valide la signature de la convention pendant un arrêt maladie, l’entretien qui la précède l’est tout autant — c’est la même logique.

Le bon réflexe reste le même que pour la signature : laissez le salarié choisir le cadre qui lui convient (téléphone, visio, ou en personne s’il s’en sent capable) plutôt que de l’imposer. Un entretien mené sous pression, pendant un arrêt, nourrit exactement le même risque de contestation pour vice du consentement évoqué plus haut.

Et si l’arrêt vient d’un accident du travail ?

Le cas est plus sensible. Quand l’arrêt fait suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le contrat est sous protection renforcée : pendant toute la suspension, l’article L. 1226-9 du code du travail ne vous laisse que deux motifs de rupture — la faute grave, ou l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie. Autant dire qu’on pourrait croire la rupture conventionnelle fermée, elle aussi.

Ce n’est pas le cas. La Cour de cassation l’a jugé clairement, dans un arrêt publié du 30 septembre 2014 : une rupture conventionnelle peut être valablement conclue pendant la période de suspension consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle — sauf fraude ou vice du consentement. Sa logique tient en une phrase : ce que l’article L. 1226-9 interdit, c’est la rupture décidée par vous seul ; la rupture conventionnelle, elle, se construit à deux.

Les deux limites ne sont pas décoratives. La fraude, ce serait utiliser la rupture conventionnelle pour esquiver les obligations qui accompagnent un accident du travail. Et le consentement d’un salarié qui se remet d’un accident survenu chez vous mérite encore plus de précautions que celui d’un salarié en arrêt simple : temps de réflexion réel, liberté totale de refuser, aucun lien écrit ou oral entre le départ et l’accident.

Et après un avis d’inaptitude ?

Poussons d’un cran. Le médecin du travail a déclaré le salarié inapte à son poste après un accident du travail : vous voilà tenu à des obligations précises, à commencer par la recherche d’un reclassement. Une rupture conventionnelle signée à ce moment-là ressemble fort à un moyen d’y échapper — et c’est exactement ce qu’une salariée a plaidé devant la Cour de cassation : la convention signée neuf jours après son avis d’inaptitude devait être nulle.

La Cour a répondu l’inverse, le 9 mai 2019 : même déclaré inapte à la suite d’un accident du travail, un salarié peut valablement conclure une rupture conventionnelle. Toujours avec les deux mêmes garde-fous — pas de fraude, pas de consentement forcé.

Retenez la constante : arrêt simple, arrêt pour accident du travail, inaptitude — la réponse ne change pas. La rupture conventionnelle reste ouverte, et ce sont toujours la fraude et le vice du consentement qui la font tomber. Concrètement, si le reclassement s’annonce introuvable et que le salarié souhaite partir, la voie existe ; mais laissez-lui le temps de mesurer ce qu’il accepte, au besoin en se faisant conseiller. Une signature précipitée entre deux rendez-vous médicaux est le plus court chemin vers une contestation.

Le réflexe à retenir

– Vous pouvez proposer une rupture conventionnelle pendant un arrêt : ce seul fait ne vous met pas en faute.

– Ne mettez aucune pression. Laissez le salarié libre de refuser, sans conséquence. Un « non » ne doit jamais précéder de peu un licenciement.

– Ne reliez jamais le départ à la santé ou à l’absence, ni à l’oral, ni à l’écrit. C’est ce lien qui transforme une démarche normale en risque de discrimination.

Questions fréquentes

Qui a dit que le droit social était facile à comprendre ?

Information générale : ce décryptage ne remplace pas un conseil personnalisé adapté à votre situation.

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