Dossier employeur sur la procédure disciplinaire : établir les faits, qualifier la faute, sanctionner et notifier.
Le guide de la procédure disciplinaire pour les employeurs : établir les faits, qualifier la faute, choisir une sanction proportionnée, convoquer à l’entretien préalable et notifier la décision. Étapes, délais et erreurs à éviter.
Erreurs répétées, objectifs manqués, travail mal exécuté : faute ou insuffisance professionnelle ? La différence commande toute la procédure — et l’erreur ne se rattrape pas.
Avant de choisir une sanction, une question doit être résolue : que pouvez-vous réellement établir ? Documents, témoignages, surveillance, enquête interne — comment constituer un dossier disciplinaire solide et loyal.
Avant une mise à pied disciplinaire, une rétrogradation ou un licenciement, l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable. Objet, délais, remise, assistance, notification : le mode d’emploi complet, à jour 2026.
Avertissement, mise à pied disciplinaire, mutation, rétrogradation ou licenciement : il n’existe pas de barème automatique. Comment apprécier la proportionnalité, respecter le règlement intérieur et éviter les sanctions interdites.
Faute simple, grave ou lourde : la qualification commande le préavis, les indemnités et la responsabilité financière du salarié. Comment apprécier la gravité, prouver l’intention de nuire et éviter la surqualification.
Après l’entretien préalable : réexaminer les faits, notifier la sanction entre deux jours ouvrables et un mois, motiver la lettre et organiser l’exécution. Le mode d’emploi complet du délai entre l’entretien préalable et le licenciement.
Mis à jour le 16 octobre 2026. En bref La mise à pied conservatoire est une mesure d’attente, pas une sanction :