Règlement intérieur en TPE : obligatoire ou pas, et faut-il quand même en rédiger un ?

Mis à jour le 3 octobre 2026.

Non, le règlement intérieur n’est pas obligatoire en dessous de 50 salariés. Oui, même une TPE de cinq personnes a tout intérêt à en avoir un : il met vos règles de discipline et de sécurité par écrit, fixe à l’avance l’échelle de vos sanctions et vous prépare au jour où votre effectif atteindra le seuil — à condition d’être bien rédigé et adopté dans les formes.

Vous dirigez une entreprise de douze salariés. Un technicien arrive en retard pour la quatrième fois du mois, malgré un avertissement reçu en juin. Vous envisagez une mise à pied disciplinaire de deux jours. Un confrère chef d’entreprise vous arrête : « Sans règlement intérieur, tu ne peux pas. C’est l’avertissement ou le licenciement, rien entre les deux. »

Ce n’est pas ce que disent les textes. Une règle de ce type existe, mais elle vise les entreprises tenues d’avoir un règlement intérieur, et elle y est plus stricte encore : sans règlement, la Cour de cassation n’y admet que le licenciement, pas même un avertissement (jugé quand le seuil était de vingt salariés). À douze salariés, aucun article du Code du travail ne subordonne la mise à pied à l’existence d’un règlement, et aucune décision de la Cour de cassation ne pose cette exigence pour une entreprise de cette taille, à notre connaissance.

Mauvais réflexe : en conclure que le règlement intérieur est inutile tant qu’il n’est pas obligatoire. Il met vos règles par écrit avant le premier conflit, sa procédure vaut déjà pour vos notes de service qui posent des règles générales et permanentes de discipline, de santé ou de sécurité, et il vous prépare au jour où il deviendra obligatoire.

Obligatoire à 50 salariés, après un délai — pas avant

La règle de base est simple : l’établissement d’un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements d’au moins cinquante salariés (article L. 1311-2 du Code du travail). En dessous de ce seuil, aucune obligation.

Deux précisions utiles. D’abord, le seuil s’apprécie dans la durée : l’obligation ne s’applique qu’au terme d’un délai de douze mois, qui court à partir du moment où l’effectif d’au moins cinquante salariés a été atteint pendant douze mois consécutifs. Le texte renvoie sur ce point aux règles du comité social et économique : si le mandat de votre CSE arrive bientôt à son terme, ou si vous n’avez pas de CSE, faites vérifier votre date. Ensuite, ce seuil de cinquante est récent : il était de vingt salariés jusqu’au 31 décembre 2019 ; la loi PACTE l’a porté à cinquante à compter du 1er janvier 2020. Un règlement établi avant 2020, quand le seuil était de vingt salariés, ne disparaît pas pour autant : son retrait suit la même procédure que son adoption, et une cour d’appel a jugé qu’un tel règlement, jamais retiré, restait applicable (voir la deuxième raison, plus bas).

Attention à ne pas confondre ce règlement, celui de l’entreprise, avec le règlement intérieur du comité social et économique : ce dernier, que l’article L. 2315-24 impose au CSE des entreprises d’au moins cinquante salariés, est un tout autre sujet.

Pourquoi en rédiger un quand même

Une précision d’abord : sous cinquante salariés, le Code du travail ne fait pas du règlement intérieur la condition de votre pouvoir de sanctionner. Ses vrais atouts sont ailleurs.

Sans règlement, vos sanctions restent encadrées par le Code du travail

Le Code définit la sanction disciplinaire sans la rattacher à un règlement, et il en encadre l’usage :

• le salarié est informé par écrit des griefs retenus contre lui ;
• pour toute sanction qui touche à sa présence dans l’entreprise, à sa fonction, à sa carrière ou à sa rémunération — une mise à pied, par exemple —, il est convoqué à un entretien préalable, et la sanction, motivée, lui est notifiée entre deux jours ouvrables et un mois après le jour fixé pour cet entretien ;
• aucune amende ni autre sanction pécuniaire n’est permise ;
• le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Votre convention collective peut ajouter ses propres règles : liste des sanctions, durée de la mise à pied, procédure particulière. Vérifiez-la avant toute décision. Pour choisir la sanction elle-même, voyez notre article « Avertissement, mise à pied, licenciement : comment choisir une sanction proportionnée ? ».

La règle « seulement le licenciement » : pour qui elle vaut

La règle selon laquelle, sans règlement intérieur, seul le licenciement reste possible existe bien, mais pour les entreprises tenues d’en avoir un. La Cour de cassation l’a énoncée pour « un employeur employant habituellement au moins vingt salariés » — le seuil de l’époque — qui n’avait pas établi le règlement que la loi lui imposait ; elle l’a appliquée à un simple avertissement (Cass. soc. 23 mars 2017, n° 15-23.090). Pour une entreprise sous le seuil, aucune décision de la Cour de cassation ne l’a appliquée, à notre connaissance.

Un arrêt de 2010 a déjà été invoqué devant les juges à l’appui de l’idée de votre confrère. Il juge pourtant le cas d’une entreprise qui avait un règlement intérieur, et sa règle commence par une condition : « dès lors que le règlement intérieur fixe les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur, une sanction ne peut être prononcée contre un salarié que si elle est prévue par ce règlement intérieur » (Cass. soc. 26 octobre 2010, n° 09-42.740). Tout tient dans ce « dès lors que » : la règle vaut pour l’entreprise dont le règlement fixe l’échelle des sanctions. Elle ne dit rien de l’entreprise qui n’a pas de règlement.

Concrètement, sous cinquante salariés et sans règlement, une mise à pied disciplinaire reste envisageable si vous respectez la procédure, la proportion et votre convention collective. La Cour de cassation n’ayant pas tranché la question, à notre connaissance, soyez en mesure de justifier une durée limitée et adaptée aux faits.

Première raison d’en avoir un : vos consignes écrites suivent déjà ses règles

Consignes de sécurité affichées à l’atelier, note sur l’usage des véhicules de l’entreprise, charte informatique qui pose des règles de discipline : dès qu’un document fixe des obligations générales et permanentes dans les matières du règlement intérieur, le Code du travail le soumet aux mêmes règles que lui, « en toute hypothèse » — c’est-à-dire qu’un règlement existe ou non (article L. 1321-5). Même contenu encadré, même procédure : avis du CSE (si l’entreprise en a un, ou si elle n’a pas organisé l’élection obligatoire), information des salariés, communication à l’inspection du travail, entrée en vigueur un mois après cette information. Seule exception : en cas d’urgence, une consigne de santé ou de sécurité peut s’appliquer immédiatement ; elle doit alors être aussitôt communiquée au secrétaire du CSE et à l’inspection du travail. Un règlement intérieur rassemble ces consignes en un document unique, adopté une fois dans les formes.

Deuxième raison : l’échelle des sanctions est fixée avant le conflit

Le règlement intérieur fixe les règles générales et permanentes de discipline, « notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur ». Le salarié sait d’avance ce qu’il risque, et vous n’improvisez pas la durée d’une mise à pied au moment du conflit.

Mais il vous engage. Lorsqu’un règlement fixe l’échelle des sanctions, la Cour de cassation juge que seules les sanctions qu’il prévoit peuvent être prononcées, et qu’une mise à pied n’est licite que si le règlement précise sa durée maximale. Dans l’affaire jugée en 2010, une mise à pied disciplinaire de cinq jours a été annulée par la Cour elle-même, parce que le règlement prévoyait la mise à pied sans en limiter la durée. Rien dans la formule de la Cour ne la réserve aux règlements obligatoires, et la Cour de cassation n’a pas tranché le cas d’un règlement facultatif, à notre connaissance. Une cour d’appel, elle, a appliqué la règle à un règlement que l’entreprise n’était plus tenue d’avoir depuis le relèvement du seuil : ce règlement ne fixait aucune échelle des sanctions, seul le licenciement restait possible, et la cour a annulé une mise à pied de trois jours, alors même que la convention collective en permettait sept (CA Nîmes, 12 mai 2026, n° 24/03178). Partez du principe qu’un règlement facultatif vous engage de la même façon. Listez chaque sanction que vous voulez pouvoir prononcer, et donnez à la mise à pied sa durée maximale.

Troisième raison : il prépare le passage à cinquante salariés

Le jour où le règlement devient obligatoire, ne pas en avoir coûte cher : la Cour de cassation juge qu’un employeur tenu d’en avoir un ne peut prononcer aucune sanction autre que le licenciement si elle n’est pas prévue par ce règlement — pas même un avertissement. Elle l’a jugé quand le seuil était de vingt salariés ; elle ne s’est pas prononcée au seuil de cinquante, à notre connaissance, mais une cour d’appel y a déjà appliqué la même règle et annulé une mise à pied de dix jours (CA Versailles, 27 novembre 2025, n° 23/03126).

Une entreprise de quarante salariés qui recrute a donc intérêt à préparer son règlement avant d’y être obligée : la rédaction, l’avis du CSE et le délai d’un mois avant l’entrée en vigueur prennent du temps.

Ce qu’il doit contenir — et ce qu’il ne peut pas

Le règlement intérieur n’est pas un document libre : son contenu est encadré.

Il doit traiter ces matières, et pour l’essentiel elles seules (« exclusivement », dit l’article L. 1321-1 ; il peut aussi, sous conditions, inscrire un principe de neutralité) : les mesures d’application de la réglementation en matière de santé et de sécurité, les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer au rétablissement de conditions de travail protectrices, et les règles générales et permanentes relatives à la discipline — notamment la nature et l’échelle des sanctions. Il doit aussi rappeler (article L. 1321-2) les droits de la défense des salariés (articles L. 1332-1 à L. 1332-3), les dispositions sur le harcèlement moral, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, et l’existence du dispositif de protection des lanceurs d’alerte.

Il ne peut pas (article L. 1321-3) comporter de dispositions contraires aux lois, règlements et conventions collectives ; des restrictions aux droits des personnes et aux libertés qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche ni proportionnées au but recherché ; ni des dispositions discriminatoires.

Concrètement, un règlement bien construit s’organise en grands chapitres. Voici un sommaire type, à jour des exigences récentes (notamment le rappel du dispositif de protection des lanceurs d’alerte), dont vous pouvez vous inspirer :

Chapitre	Ce qu’on y traite
Objet et champ d’application	À quoi sert le règlement, et à qui il s’applique (les salariés ; pour les intérimaires, les seules règles de santé et de sécurité)
Hygiène, sécurité et environnement de travail	Consignes de sécurité, équipements de protection, alcool et substances, prévention incendie, circulation, service médical
Rétablissement des conditions de travail protectrices	Conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés, à la demande de l’employeur, à participer au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité
Ressources numériques	Règles d’usage des outils informatiques, de la messagerie et de l’intelligence artificielle
Vie privée et données personnelles	Règles de confidentialité que les salariés doivent respecter sur les données qu’ils manipulent
Discipline générale	Comportement, respect des horaires, absences et retards, accès à l’entreprise, discrétion professionnelle
Harcèlement et agissements sexistes	Définitions, interdictions, référent, procédure de signalement
Non-discrimination et égalité	Interdiction des propos et comportements discriminatoires
Droit d’alerte	Protection des lanceurs d’alerte et dispositif de signalement interne
Sanctions et droit disciplinaire	Nature et échelle des sanctions (avertissement, blâme, mise à pied avec sa durée maximale, licenciement) ; droits de la défense (convocation, entretien préalable, notification)
Publicité et entrée en vigueur	Consultation, information des salariés, date d’effet

À traiter, le cas échéant, à côté du règlement, dans des documents distincts : les modalités du droit à la déconnexion ; l’information préalable des salariés sur les dispositifs de contrôle (vidéosurveillance, badges, géolocalisation) et sur le traitement de leurs données personnelles ; la fixation des horaires collectifs.

⚠️ Ce sommaire est un repère, pas un modèle à recopier tel quel : chaque chapitre s’adapte à votre taille et à votre activité. Une petite structure peut commencer par ce que la loi impose : santé et sécurité, participation au rétablissement des conditions protectrices, discipline et échelle des sanctions, rappel des droits de la défense, du harcèlement et des agissements sexistes, et du dispositif des lanceurs d’alerte. Ce qui n’entre pas dans les matières du règlement n’a pas sa place dans le règlement : l’inspecteur du travail peut à tout moment en exiger le retrait.

La procédure à respecter

Sa mise en place ne s’improvise pas non plus (article L. 1321-4 et article R. 1321-1). Aucun texte ne dispense un règlement adopté volontairement de ces règles : le Code du travail ne prévoit pas de régime allégé pour les petites entreprises, et il y soumet même, « en toute hypothèse », les notes de service qui posent des règles générales et permanentes dans ces matières.

• Il est soumis pour avis au comité social et économique. Une entreprise qui n’en a pas ne peut pas recueillir cet avis ; mais si votre effectif vous impose un CSE (au moins onze salariés pendant douze mois consécutifs) et que vous n’avez organisé aucune élection, faites vérifier ce point avant d’adopter votre règlement.
• Il est porté par tout moyen à la connaissance des personnes qui ont accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l’embauche.
• Il est communiqué à l’inspecteur du travail, accompagné de l’avis du CSE, en même temps qu’il est porté à leur connaissance.
• Il indique sa date d’entrée en vigueur, qui doit être postérieure d’un mois à l’accomplissement des formalités de publicité.

Le dépôt au greffe, depuis 2026 : la loi de simplification de la vie économique du 26 mai 2026 ne fait plus du dépôt au greffe du conseil de prud’hommes une étape de la procédure : le délai d’un mois court à compter de la publicité. Les autres étapes (avis du CSE s’il y a lieu, transmission à l’inspection du travail, information des salariés) restent, elles, incontournables.

La même procédure s’applique à toute modification ou tout retrait d’une clause que vous décidez : on ne corrige pas un règlement intérieur d’un simple trait de plume.

Ces formalités ne sont pas de pure forme. La Cour de cassation juge que le règlement intérieur ne peut entrer en vigueur et être opposé à un salarié — par exemple pour le sanctionner — que si l’employeur a accompli ces diligences, qui constituent des « formalités substantielles protectrices de l’intérêt des salariés » (Cass. soc. 21 septembre 2022, n° 21-10.718). Et c’est à l’employeur de prouver qu’il les a accomplies, comme l’a jugé la Cour de cassation en 2012. Dans cette affaire, le règlement indiquait avoir été adopté après avis des représentants du personnel et communication à l’inspection du travail, sans date ni contenu de cet avis : cette simple mention n’a pas suffi. Faute d’autre preuve, l’employeur n’a pas pu reprocher à une vendeuse d’avoir enfreint son règlement et une note de service : son licenciement a été jugé sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 9 mai 2012, n° 11-13.687). Gardez le compte rendu de la réunion du CSE, la preuve de l’envoi à l’inspection et la trace de l’information des salariés : bâclée ou impossible à prouver, la procédure prive votre document d’effet le jour où vous en auriez besoin.

Ce qu’il faut retenir

• Moins de 50 salariés : aucune obligation. Et aucun article du Code du travail ne vous interdit la mise à pied disciplinaire faute de règlement intérieur : la règle « seulement le licenciement » a été jugée pour les entreprises tenues d’en avoir un ; sous le seuil, la Cour de cassation ne s’est pas prononcée, à notre connaissance.
• Un règlement, même facultatif, met vos règles par écrit avant le conflit : discipline, sécurité, échelle des sanctions. S’il fixe une échelle, tenez-vous-y : prévoyez chaque sanction, et la durée maximale de la mise à pied.
• Vos notes de service qui posent des règles générales et permanentes de discipline, de santé ou de sécurité suivent déjà la même procédure, règlement ou pas.
• Son contenu est encadré : des mentions obligatoires, des clauses interdites. Un modèle générique mal adapté peut se retourner contre vous.
• La procédure compte, et se prouve : avis du CSE, information des salariés, communication à l’inspection, délai d’un mois. Sautée, elle prive le document d’effet. La loi du 26 mai 2026 ne fait plus du dépôt au greffe une étape.
• Une fois l’obligation applicable, il devient indispensable : sans lui, la Cour de cassation n’admet que le licenciement (jugé quand le seuil était de vingt salariés ; une cour d’appel a déjà appliqué la même règle au seuil de cinquante).

En clair : même à cinq salariés, vous avez tout intérêt à disposer d’un règlement intérieur. Il n’est pas obligatoire à cette taille, et aucun texte n’en fait la condition d’une mise à pied ; mais il transforme votre autorité en règles claires, écrites et connues de tous avant le premier conflit, et vous évite de découvrir la procédure le jour où le seuil vous l’impose. Le rédiger pour une petite structure n’a rien d’insurmontable : la trame est toujours la même, celle du sommaire type présenté plus haut.

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Information générale : ce décryptage ne remplace pas un conseil personnalisé adapté à votre situation.

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