Le jour du vote : du bureau de vote au procès-verbal

Le jour du vote arrive toujours plus vite que prévu. Les listes sont déposées, la date est affichée, et c’est là que les questions concrètes tombent : qui tient le bureau de vote, comment on dépouille, qui signe le procès-verbal, et à qui l’envoyer.

Cet article suit le scrutin dans son ordre réel, du premier bulletin jusqu’au procès-verbal des élections CSE transmis à l’administration. Il complète le protocole d’accord préélectoral, qui a fixé les règles en amont.

Sommaire

Qui peut voter, qui peut être candidat ?

Ce sont deux questions distinctes, avec deux réponses différentes. C’est la première erreur que font les employeurs qui organisent leurs premières élections.

Pour voter, il faut avoir 16 ans révolus, travailler dans l’entreprise depuis trois mois au moins, et n’être frappé d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité touchant les droits civiques (article L. 2314-18 du Code du travail).

Pour être candidat, la barre monte : 18 ans et un an d’ancienneté (article L. 2314-19).

Le même article écarte certains salariés de la candidature. Sont inéligibles :

• le conjoint, le partenaire de PACS et le concubin de l’employeur ;
• ses ascendants, descendants, frères, sœurs et alliés au même degré ;
• les salariés qui disposent d’une délégation écrite particulière d’autorité leur permettant d’être assimilés au chef d’entreprise ;
• ceux qui représentent effectivement l’employeur devant le comité.

Retenez le mécanisme : toutes ces personnes votent, aucune ne peut se présenter. L’article écarte de l’éligibilité des salariés qu’il désigne lui-même comme « les électeurs ». Votre directeur de site, titulaire d’une délégation particulière d’autorité : électeur, oui ; candidat, non.

L’adjectif « particulière » est le nerf du contentieux. Une fiche de poste large ne suffit pas : il faut une délégation écrite, identifiée, qui confère une autorité comparable à celle du chef d’entreprise.

Dernier cas particulier : un salarié à temps partiel qui travaille simultanément dans plusieurs entreprises ne peut être candidat que dans une seule. Il choisit laquelle.

Comment les listes de candidats doivent-elles être composées ?

C’est le point qui provoque le plus d’annulations, et il n’est pas intuitif.

La règle tient dans l’article L. 2314-30 : toute liste comportant plusieurs candidats doit refléter la proportion de femmes et d’hommes inscrits sur la liste électorale du collège, et les candidats doivent être classés en alternant un candidat de chaque sexe jusqu’à épuisement de l’un d’eux.

Retenez la condition « plusieurs candidats » : elle explique pourquoi une liste à candidat unique échappe à la règle, ce qui aura son importance plus bas.

Concrètement, si votre premier collège compte 70 % de femmes et qu’il y a quatre sièges à pourvoir, la liste doit comporter trois femmes et un homme, présentés en alternance.

L’arrondi suit une règle précise : à l’entier supérieur lorsque la décimale est supérieure ou égale à 5, à l’entier inférieur lorsqu’elle est strictement inférieure à 5. Ici : 70 % × 4 = 2,8 → trois femmes ; 30 % × 4 = 1,2 → un homme.

Quand le nombre de sièges à pourvoir est impair et que les femmes et les hommes inscrits sur la liste électorale sont à stricte égalité, la liste comporte indifféremment un candidat supplémentaire de l’un ou l’autre sexe. Le texte parle bien de la composition de la liste, pas de l’attribution d’un siège.

Dernier point à ne pas manquer : la règle s’applique séparément à la liste des titulaires et à celle des suppléants.

Le piège de l’employeur bien intentionné

Lorsque le calcul aboutit à exclure totalement l’un des deux sexes, la liste peut comporter un candidat du sexe sous-représenté — sans y être tenue — et ce candidat ne peut pas figurer en première position.

Le mot important est peut. La Cour de cassation l’a posé clairement dans un arrêt publié du 11 décembre 2019 (n° 19-10.855) : les dispositions de l’article L. 2314-30 sont d’ordre public absolu, le protocole ne peut pas y déroger. Et cet ordre public joue dans les deux sens : un protocole ne peut pas davantage imposer la présence d’une femme là où le calcul n’en donne aucune. Une liste à candidat unique masculin est alors parfaitement valable.

C’est le piège classique. L’employeur qui, par souci d’équilibre, exige une candidate que le calcul ne commande pas fragilise lui-même son scrutin.

La liste incomplète ne dispense pas de la mixité

Certains syndicats présentent moins de candidats que de sièges à pourvoir. La tentation est alors de laisser l’arrondi faire disparaître le sexe sous-représenté.

La Cour de cassation l’a fermé dans un arrêt publié du 21 mai 2025 (n° 23-21.954) : lorsqu’une organisation choisit une liste plus courte, l’arrondi à l’entier inférieur provoqué par ce choix ne peut pas éliminer toute représentation du sexe qui aurait été représenté dans une liste complète. Autrement dit, on ne raccourcit pas une liste pour échapper à la mixité.

Une candidature retirée après le dépôt ne rend pas la liste irrégulière

Voici le cas concret que tout employeur finit par rencontrer. Une liste est déposée dans les délais, parfaitement conforme. Puis un candidat se désiste, et la liste soumise aux électeurs n’est plus équilibrée. Faut-il annuler ?

Non. Le même arrêt du 21 mai 2025 le juge clairement : lorsque le protocole fixe une date limite de dépôt des candidatures, cette date s’impose aux parties, et la régularité des listes s’apprécie sur celles déposées avant cette date limite — peu important que la liste présentée au scrutin soit devenue incomplète à la suite d’un retrait ultérieur.

Deux précisions qui vont avec. Nul ne peut être candidat sans son accord : la décision d’un salarié de ne plus figurer sur une liste s’impose au syndicat, qui doit l’en retirer dès qu’il en est informé. Et c’est une raison de plus de fixer une date limite de dépôt claire dans votre protocole : sans elle, vous perdez le point de référence qui sécurise tout l’édifice.

Un arrêt plus récent, du 15 avril 2026 (n° 25-14.246), montre que ces solutions restent vivantes : il en fait application, moins d’un an plus tard.

Ce que le juge annule, et ce qu’il n’annule pas

Bonne nouvelle pour les employeurs : une erreur de composition n’annule pas tout le scrutin.

L’article L. 2314-32 est précis. Si la proportion n’est pas respectée, le juge annule l’élection d’un nombre d’élus du sexe surreprésenté égal au nombre de candidats en surnombre sur la liste — et il annule les derniers élus de ce sexe, en suivant l’ordre inverse de la liste. Si c’est l’alternance qui n’a pas été respectée, il annule l’élection du ou des élus dont le positionnement sur la liste ne la respectait pas.

L’annulation est donc ciblée, chirurgicale. Elle frappe des sièges, pas l’élection entière.

Qui organise le bureau de vote ?

Voici une réponse qui surprend souvent : le Code du travail ne fixe ni la composition, ni le mode de désignation du bureau de vote.

Il ne l’ignore pourtant pas. Deux articles le nomment, dans la partie consacrée au vote électronique : l’article R. 2314-12 impose une formation de ses membres au système de vote retenu, et l’article R. 2314-16 réserve aux seuls membres du bureau l’accès à la liste d’émargement, « à des fins de contrôle de déroulement du scrutin », tout en désignant un président du bureau de vote. Le Code suppose donc le bureau, lui reconnaît un chef et une mission de contrôle — mais il ne dit jamais qui en fait partie.

Pour un scrutin classique sous enveloppe, tout reste donc à écrire. Et c’est le protocole qui l’écrit : l’article L. 2314-28 prévoit que les modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales font l’objet d’un accord entre l’employeur et les organisations syndicales, et que cet accord doit respecter les principes généraux du droit électoral. Le même article ajoute que les modalités sur lesquelles aucun accord n’a pu intervenir peuvent être fixées par une décision du juge judiciaire.

En pratique, un bureau se compose du salarié le plus âgé et du salarié le plus jeune du collège, présents et acceptant, éventuellement présidé par un troisième. Il veille à la régularité du scrutin, contrôle l’émargement, procède au dépouillement et signe le procès-verbal.

Si votre protocole n’en parle pas, vous n’avez pas de bureau de vote — vous avez un employeur qui compte lui-même les bulletins. C’est exactement ce qu’un juge n’aime pas voir.

Comment se déroule le vote ?

Le principe est posé par l’article L. 2314-26 : l’élection a lieu au scrutin secret sous enveloppe.

Il y a des votes séparés pour les titulaires et pour les suppléants, dans chacun des collèges. Un salarié vote donc deux fois par tour, quel que soit le nombre de sièges : une fois pour les titulaires, une fois pour les suppléants.

Le vote par correspondance n’est pas organisé par le Code pour les élections du CSE. Comme le bureau de vote, il relève du protocole — et il se prépare : enveloppes doubles, date limite de réception, traçabilité. Pensez-y pour les salariés en déplacement, en arrêt ou en congé le jour du scrutin.

Le vote électronique : à quelles conditions ?

Il est autorisé, et il est de plus en plus utilisé. Mais il obéit à un formalisme réel.

Qui décide ? Un accord d’entreprise ou de groupe. À défaut d’accord, l’employeur peut le décider seul (articles L. 2314-26 et R. 2314-5). C’est l’une des rares décisions unilatérales que le Code autorise sur ce terrain.

Le vote peut se tenir sur le lieu de travail ou à distance. La décision s’applique également aux élections partielles.

Un cahier des charges est obligatoire. Il doit respecter les articles R. 2314-6 et suivants, et — point souvent oublié — être tenu à la disposition des salariés sur le lieu de travail et mis en ligne sur l’intranet lorsqu’il en existe un.

Le vote sous enveloppe n’est pas automatiquement supprimé. Mettre en place le vote électronique n’interdit pas de maintenir le vote papier, sauf si l’accord ou la décision de l’employeur l’exclut expressément.

Les modalités techniques ont été fixées par décret en Conseil d’État après avis de la CNIL. Traduction pratique : votre prestataire doit garantir la confidentialité du vote, la sincérité du scrutin et la sécurité des données. Vous ne vous contentez pas de choisir un outil — vous en répondez.

Comment dépouille-t-on et attribue-t-on les sièges ?

Le scrutin est de liste, à deux tours, avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne (article L. 2314-29).

Le Code s’arrête là. Il pose le principe, il ne décrit pas la mécanique. Celle-ci est la pratique constante, validée par les juges, et elle se déroule en deux temps.

Premier temps, le quotient électoral. On divise le nombre de suffrages valablement exprimés par le nombre de sièges à pourvoir dans le collège. Chaque liste obtient autant de sièges que son score contient de fois ce quotient.

Second temps, la plus forte moyenne. Les sièges qui restent sont attribués un à un : pour chaque liste, on divise son nombre de voix par le nombre de sièges qu’elle a déjà obtenus, plus un. La liste au résultat le plus élevé emporte le siège. On recommence jusqu’à épuisement.

Une précision avant l’exemple : en pratique, le score d’une liste n’est pas le total de ses bulletins, mais la moyenne des voix obtenues par ses candidats. Quand personne n’a été raturé, les deux chiffres se confondent.

Un exemple chiffré

Prenons un collège de 4 sièges de titulaires à pourvoir et 100 suffrages valablement exprimés, répartis entre trois listes.

Étape 1 — le quotient électoral. Quotient = 100 suffrages ÷ 4 sièges = 25.

Liste	Voix	Voix ÷ quotient (25)	Sièges attribués
Liste A	48	1,92	1
Liste B	33	1,32	1
Liste C	19	0,76	0
Total pourvu au quotient			2 sièges sur 4

Seule la partie entière compte. Deux sièges seulement sont pourvus : il en reste deux à répartir.

Étape 2 — la plus forte moyenne, siège par siège. Pour chaque liste : voix ÷ (sièges déjà obtenus + 1). La plus forte moyenne emporte le siège, puis on recalcule.

Siège à pourvoir	Liste A	Liste B	Liste C	Siège pour
3e siège	48 ÷ 2 = 24	33 ÷ 2 = 16,5	19 ÷ 1 = 19	Liste A
4e siège	48 ÷ 3 = 16	33 ÷ 2 = 16,5	19 ÷ 1 = 19	Liste C

Résultat final.

Liste	Voix	Part des suffrages	Sièges obtenus
Liste A	48	48 %	2
Liste B	33	33 %	1
Liste C	19	19 %	1

Regardez la liste C : elle n’obtenait aucun siège au quotient électoral, et elle en décroche un à la plus forte moyenne — devant la liste B, qui a pourtant recueilli presque deux fois plus de voix.

Ce n’est pas une anomalie. La moyenne rapporte les voix aux sièges déjà obtenus : une liste déjà servie est mécaniquement pénalisée au tour suivant, et c’est ce qui permet à C de passer devant B. Un dirigeant qui l’ignore et proclame les résultats au seul quotient se trompe de bonne foi — et ouvre un motif d’annulation.

La règle des ratures

Les électeurs peuvent rayer des noms. L’article L. 2314-29 pose une limite claire : lorsque le nom d’un candidat a été raturé, les ratures ne sont pas prises en compte si leur nombre est inférieur à 10 % des suffrages exprimés en faveur de la liste sur laquelle figure ce candidat. Le seuil s’apprécie donc nom par nom, pas globalement.

En dessous du seuil, les candidats sont proclamés élus dans l’ordre de présentation de la liste. Au-delà, les ratures comptent et l’ordre peut être bouleversé, les élus étant alors désignés selon le nombre de voix qu’ils ont personnellement recueillies.

C’est le mécanisme qui permet aux salariés de sanctionner un candidat sans rejeter toute la liste. Ne l’ignorez pas au moment du dépouillement : c’est une source classique de contestation.

Que doit contenir le procès-verbal des élections CSE, et à qui l’envoyer ?

Attention à une confusion fréquente : le procès-verbal ne crée pas votre CSE. C’est la proclamation des résultats qui l’installe. Mais il en est la seule trace opposable, et le Code en fait une formalité à délai.

Ce que le formulaire homologué appelle : le collège concerné, le nombre d’inscrits, de votants, de bulletins blancs ou nuls, de suffrages valablement exprimés, les voix obtenues par chaque liste et par chaque candidat, les sièges attribués, et les noms des élus titulaires et suppléants. Le procès-verbal est signé par les membres du bureau de vote.

Où l’envoyer, et quand : l’article R. 2314-22 est précis. Un exemplaire du procès-verbal est transmis par l’employeur au prestataire agissant pour le compte du ministre chargé du travail, dans les quinze jours suivant la tenue des élections, au moyen d’un formulaire homologué — la transmission électronique respectant le référentiel général de sécurité étant admise.

Ce n’est donc plus votre inspection du travail qui reçoit le document : c’est un centre national de traitement. C’est lui qui alimente la mesure de l’audience syndicale.

Aux syndicats aussi. L’article L. 2314-29 impose à l’employeur, après la proclamation des résultats et dans les meilleurs délais, par tout moyen, de transmettre une copie des procès-verbaux aux organisations syndicales qui ont présenté des listes et à celles qui ont participé à la négociation du protocole d’accord préélectoral. On oublie souvent la seconde catégorie.

Et dans l’entreprise : la liste nominative des membres élus est affichée dans les locaux de travail.

Le procès-verbal de carence, lui, suit un circuit plus large. Lorsque aucun candidat ne s’est présenté, il part bien au prestataire du ministère comme celui des élections, mais l’article L. 2314-9 y ajoute deux obligations : l’employeur doit le porter à la connaissance des salariés par tout moyen conférant date certaine, et le transmettre dans les quinze jours à l’agent de contrôle de l’inspection du travail — lequel en communique copie aux organisations syndicales du département. Deux destinataires, donc, et non un seul.

Et surtout : un procès-verbal de carence ne vous met pas à l’abri pour quatre ans. En vertu de l’article L. 2314-8, un salarié ou une organisation syndicale peut redemander l’organisation d’élections, et vous devez alors relancer la procédure dans le mois suivant la demande. Le procès-verbal ne vous protège que six mois. Un procès-verbal des élections CSE mal transmis n’annule pas le scrutin, mais il vous expose à devoir prouver autrement la mise en place de votre comité.

Quand faut-il organiser un second tour ?

La règle est arithmétique et ne se négocie pas.

Le premier tour est réservé aux listes présentées par les organisations syndicales mentionnées aux premier et deuxième alinéas de l’article L. 2314-5 — celles que vous avez invitées à négocier le protocole (voir le calendrier des élections).

Si, à l’issue de ce premier tour, le nombre de votants est inférieur à la moitié des électeurs inscrits, un second tour doit être organisé dans un délai de quinze jours. Et cette fois, les électeurs peuvent voter pour d’autres listes que celles des syndicats : les candidatures libres sont admises.

Une précision utile : ce qui tombe au second tour, c’est le monopole syndical de présentation, pas les conditions d’éligibilité. Un candidat libre doit toujours avoir 18 ans, un an d’ancienneté, et ne pas figurer parmi les exclus de l’article L. 2314-19.

En pratique, un second tour est également organisé lorsque tous les sièges n’ont pas été pourvus au premier, ou en l’absence de liste syndicale.

Notez bien le point de comparaison : on regarde le nombre de votants, pas le nombre de suffrages exprimés. Les bulletins blancs et nuls comptent parmi les votants. Une confusion sur ce point suffit à faire organiser un second tour inutile — ou, plus grave, à ne pas en organiser un obligatoire.

Qu’est-ce qui peut faire annuler les élections ?

Les contestations relèvent du tribunal judiciaire, qui statue en dernier ressort — comprenez : pas d’appel possible, seul le pourvoi en cassation reste ouvert. On le saisit par voie de requête, remise ou adressée au greffe (articles R. 2314-23 et R. 2314-24).

Deux délais, à ne pas confondre :

• trois jours pour contester l’électorat, à compter de la publication de la liste électorale ;
• quinze jours pour contester la régularité de l’élection ou la désignation des représentants syndicaux, à compter de cette élection ou de cette désignation — en pratique, de la proclamation des résultats.

Ces délais sont courts. Passés, la contestation n’est plus recevable.

Le syndicat qui a signé ne peut plus se plaindre

Un arrêt publié du 11 septembre 2024 (n° 23-15.822) mérite d’être connu des employeurs. Un syndicat qui a signé le protocole sans réserves, ou qui a présenté des candidats sans réserves, ne peut plus, après la proclamation des résultats, contester ce protocole ni demander l’annulation des élections — même en invoquant une règle d’ordre public. Cette irrecevabilité s’étend aux salariés candidats ou élus sur sa liste.

Deux limites à retenir avant de vous rassurer trop vite : elle ne joue qu’après la proclamation, et seulement contre ceux qui n’ont pas émis de réserves. Un syndicat qui signe en formulant une réserve expresse conserve son droit d’agir — et l’écrit, s’il n’est pas exigé par l’arrêt, reste la seule preuve utilisable.

Ce qu’il faut retenir

Le jour du vote ne s’improvise pas, mais il ne s’invente pas non plus : l’essentiel a été écrit avant, dans le protocole d’accord préélectoral. La composition du bureau de vote, le vote par correspondance, les horaires, la date limite de dépôt des listes — le Code du travail ne fixe rien de tout cela. Tout est dans votre protocole.

Ce que le Code impose, en revanche, ne se négocie pas : les conditions d’électorat et d’éligibilité, la composition équilibrée des listes, le scrutin secret, la proportionnelle à la plus forte moyenne, le second tour en dessous de la moitié des inscrits, et le procès-verbal transmis dans les quinze jours.

Prenez ces sept points comme votre liste de contrôle du jour J.

Questions fréquentes sur le vote et le procès-verbal

Un salarié qui représente l’employeur peut-il voter aux élections du CSE ?

Oui. Depuis la réforme entrée en vigueur le 1er novembre 2022, l’article L. 2314-18 vise « l’ensemble des salariés » : un salarié titulaire d’une délégation particulière d’autorité, ou qui représente effectivement l’employeur, est électeur. En revanche, il reste inéligible au titre de l’article L. 2314-19. Il vote, mais il ne peut pas se présenter.

Qui compose le bureau de vote aux élections CSE ?

Le Code du travail ne le fixe pas : c’est le protocole d’accord préélectoral qui l’organise (article L. 2314-28), dans le respect des principes généraux du droit électoral. En pratique, le bureau réunit le salarié le plus âgé et le plus jeune du collège, présents et volontaires, parfois présidés par un troisième. Il contrôle l’émargement, dépouille et signe le procès-verbal.

À qui envoyer le procès-verbal des élections CSE, et sous quel délai ?

L’employeur transmet un exemplaire du procès-verbal au prestataire agissant pour le compte du ministère du Travail, dans les quinze jours suivant l’élection, au moyen d’un formulaire homologué (article R. 2314-22). Il en adresse aussi une copie aux organisations syndicales qui ont présenté des listes et à celles qui ont participé à la négociation du protocole.

Quand un second tour d’élections est-il obligatoire ?

Lorsque le nombre de votants est inférieur à la moitié des électeurs inscrits au premier tour. Le second tour se tient alors dans un délai de quinze jours, et les candidatures libres, hors listes syndicales, y sont admises. On compte les votants, bulletins blancs et nuls inclus, et non les suffrages valablement exprimés.

Combien de temps un procès-verbal de carence protège-t-il l’employeur ?

Six mois. Passé ce délai, un salarié ou une organisation syndicale peut demander l’organisation d’élections, et l’employeur doit engager la procédure dans le mois suivant la demande (article L. 2314-8). Le procès-verbal de carence n’est donc pas une dispense de quatre ans.

À lire dans ce dossier

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• Suis-je obligé d’avoir un CSE ? Seuils et calcul de l’effectif
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