Le représentant syndical au CSE : celui qui parle sans voter

Septembre 2019. Dans une entreprise de moins de cinquante salariés, un syndicat désigne l’un des candidats malheureux aux élections comme représentant syndical au CSE. L’employeur conteste. Le tribunal lui donne tort. Deux ans plus tard, la Cour de cassation lui donne raison : dans une entreprise de cette taille, ce mandat n’existe tout simplement pas.

C’est tout le paradoxe du représentant syndical au CSE. Les pages qui lui sont consacrées expliquent longuement comment le désigner — alors que, dans l’immense majorité des PME, il n’y a rien à désigner : soit le mandat n’existe pas, soit il est attribué automatiquement. Voici ce qui s’applique réellement chez vous, selon votre effectif.

Sommaire

Qu’est-ce qu’un représentant syndical au CSE ?

C’est le porte-parole d’un syndicat à l’intérieur du comité. Il n’a pas été élu par les salariés : il est désigné par une organisation syndicale, pour y faire entendre la position de celle-ci.

L’article L. 2314-2 du Code du travail le définit en trois phrases : « chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement peut désigner un représentant syndical au comité. Il assiste aux séances avec voix consultative. Il est choisi parmi les membres du personnel de l’entreprise et doit remplir les conditions d’éligibilité au comité social et économique fixées à l’article L. 2314-19. »

Retenez les trois conditions posées par cette phrase, car chacune est un motif d’annulation : le syndicat doit être représentatif, la personne désignée doit être salariée de l’entreprise, et elle doit remplir les conditions d’éligibilité au CSE.

Mais le texte commence par une réserve que la plupart des articles oublient de citer : « Sous réserve des dispositions applicables dans les entreprises de moins de trois cents salariés, prévues à l’article L. 2143-22 ». Autrement dit : cette faculté de désignation ne joue pas partout. C’est tout l’objet de la section suivante.

Ne le confondez pas avec les élus du CSE, dont nous avons détaillé l’élection dans l’article consacré au jour du vote. L’élu représente les salariés qui l’ont choisi ; le représentant syndical représente son syndicat. L’un délibère, l’autre donne un avis.

Y a-t-il un représentant syndical dans votre entreprise ?

Trois régimes, selon l’effectif. Et dans deux cas sur trois, vous n’avez aucune lettre de désignation à attendre. Un mot sur le périmètre : l’article L. 2143-22 vise « les entreprises de moins de trois cents salariés et les établissements appartenant à ces entreprises » — c’est donc l’effectif de l’entreprise qu’on regarde, y compris pour un CSE d’établissement.

Effectif	Représentant syndical au CSE
11 à 49 salariés	Aucun. Le mandat n’existe pas. Un syndicat représentatif peut seulement désigner un élu du CSE comme délégué syndical, sans heures de délégation en plus — sauf accord collectif plus favorable.
50 à 299 salariés	Automatique. Le délégué syndical est de droit représentant syndical au CSE. Aucune désignation séparée n’est possible.
300 salariés et plus	Sur désignation. Chaque syndicat représentatif peut désigner un représentant syndical distinct du délégué syndical.

Une précision de lecture, parce que les seuils se recopient et ne se paraphrasent pas. L’article L. 2143-22 vise les entreprises de « moins de trois cents salariés » : une entreprise qui en compte exactement trois cents n’en fait donc pas partie, la réserve posée par l’article L. 2314-2 ne joue pas, et la désignation d’un représentant syndical distinct y redevient possible. Vous lirez parfois la formule « plus de trois cents salariés », reprise d’un motif de la Cour de cassation ; elle a été écrite dans une affaire où l’entreprise comptait moins de cinquante salariés, et ce seuil-là n’y était pas en discussion.

Moins de 50 salariés : pourquoi ce mandat n’existe pas

C’est le cas de l’affaire évoquée en ouverture, et la Cour de cassation l’a tranché dans une décision publiée au Bulletin.

Le raisonnement combine trois textes. La désignation d’un délégué syndical de droit commun suppose une entreprise d’au moins cinquante salariés — et l’article L. 2143-3 précise que cet effectif doit avoir été atteint « pendant douze mois consécutifs ».

En dessous, l’article L. 2143-6 ouvre seulement une voie dérogatoire, « dans les établissements qui emploient moins de cinquante salariés » : les syndicats représentatifs « peuvent désigner, pour la durée de son mandat, un membre de la délégation du personnel au comité social et économique comme délégué syndical », étant précisé que « sauf disposition conventionnelle, ce mandat n’ouvre pas droit à un crédit d’heures ».

Et l’article L. 2143-22, qui fait du délégué syndical un représentant syndical de droit, suppose justement un délégué syndical désigné selon le droit commun.

La Cour en tire cette conclusion : « le législateur n’a prévu la possibilité de désigner un représentant syndical au comité social et économique distinct du délégué syndical que dans les entreprises de plus de trois cents salariés et […] dans les entreprises de moins de cinquante salariés dans lesquelles la désignation d’un délégué syndical en application des dispositions de droit commun […] est exclue, les dispositions de l’article L. 2143-22 ne sont pas applicables ».

Et elle ferme la porte de sortie : la désignation dérogatoire d’un élu comme délégué syndical « n’a pas pour conséquence de rendre applicable la possibilité de désigner un représentant syndical auprès du comité social et économique des entreprises de moins de cinquante salariés » (Cass. soc., 8 septembre 2021, n° 20-13.694, publié).

Concrètement : si vous employez moins de cinquante salariés et qu’un syndicat vous notifie la désignation d’un représentant syndical au CSE, cette désignation est annulable. Dans l’affaire jugée, elle l’a été par la Cour de cassation elle-même, qui a cassé sans renvoi — mettant fin au litige sans repasser par les juges du fond.

Ce que le syndicat peut faire, en revanche, c’est désigner l’un de vos élus au CSE comme délégué syndical. Notez la contrepartie posée par le texte : ce mandat supplémentaire ne donne aucune heure de délégation en plus. L’élu exerce ses fonctions syndicales sur le crédit d’heures dont il dispose déjà comme membre du comité.

De 50 à 299 salariés : votre délégué syndical l’est de droit

C’est la situation de la plupart des PME, et elle se règle en une phrase de texte. L’article L. 2143-22 dispose : « Dans les entreprises de moins de trois cents salariés et dans les établissements appartenant à ces entreprises, le délégué syndical est, de droit, représentant syndical au comité social et économique. »

Trois conséquences pratiques, dans cet ordre.

Vous ne recevrez pas de lettre de désignation. Il n’y a rien à désigner : le mandat s’attache automatiquement à celui de délégué syndical. Et il n’est pas possible d’y ajouter un représentant syndical distinct — c’est précisément ce que la réserve de l’article L. 2314-2 interdit.

Le délégué syndical siège désormais à vos réunions de CSE. S’il n’y venait pas auparavant, il y a maintenant sa place, avec voix consultative. Ce n’est pas une faveur que vous lui accordez, c’est un droit qu’il tient de la loi.

Vous devez l’informer comme un membre du comité. Le second alinéa du même article est explicite : « Le délégué syndical est, à ce titre, destinataire des informations fournies au comité social et économique. » En pratique : il est convoqué et reçoit l’ordre du jour parce qu’il assiste aux séances (article L. 2314-2), il reçoit les documents préparatoires, et il accède à la base de données économiques, sociales et environnementales en sa qualité de délégué syndical — l’article L. 2312-36 les y nomme expressément, sous la même obligation de discrétion que les élus sur les informations confidentielles. C’est l’oubli le plus fréquent, et il fragilise vos consultations.

À partir de 300 salariés : qui peut être désigné ?

C’est seulement là que la désignation d’un représentant syndical distinct devient possible. Elle obéit à trois conditions cumulatives, toutes vérifiables à réception de la lettre.

Le syndicat doit être représentatif dans l’entreprise ou l’établissement. La représentativité ne se déclare pas, elle se mesure : sont représentatives, dit l’article L. 2122-1, les organisations qui satisfont aux critères de l’article L. 2121-1 et « qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants ». C’est le lien direct entre vos élections et ce mandat, et c’est pourquoi une désignation contestable révèle souvent un procès-verbal mal établi. Nous détaillons ce point dans l’article consacré au procès-verbal des élections.

⚠️ Attention à ne pas en tirer une conclusion trop large. Un syndicat non représentatif ne peut désigner ni délégué syndical, ni représentant syndical au CSE — mais il peut, s’il a constitué une section syndicale dans une entreprise d’au moins cinquante salariés, désigner un représentant de la section syndicale (article L. 2142-1-1). Celui-ci ne siège pas au comité, il a « les mêmes prérogatives que le délégué syndical, à l’exception du pouvoir de négocier des accords collectifs » — et il est, lui aussi, salarié protégé. Refuser cette désignation au motif que le syndicat n’a pas fait 10 % serait une erreur.

La personne désignée doit faire partie du personnel de l’entreprise. Un permanent syndical extérieur ne peut pas être désigné.

Elle doit remplir les conditions d’éligibilité au CSE fixées par l’article L. 2314-19 : avoir dix-huit ans révolus, travailler dans l’entreprise depuis un an au moins, et ne pas être exclue — conjoint, partenaire de PACS, concubin, ascendant, descendant, frère, sœur ou allié au même degré de l’employeur, salarié disposant d’une délégation écrite particulière d’autorité, ou représentant effectivement l’employeur devant le CSE.

Notez la nuance : la loi exige les conditions d’éligibilité, pas le fait d’avoir été candidat, ni celui d’avoir obtenu des voix. Un salarié qui ne s’est jamais présenté aux élections peut parfaitement être désigné représentant syndical, dès lors qu’il remplit ces conditions.

De quels moyens dispose un représentant syndical ?

Moins qu’on ne l’imagine, et c’est souvent une surprise pour les deux parties.

Il n’a pas de crédit d’heures propre avant 501 salariés. L’article L. 2315-7 réserve le temps de délégation des représentants syndicaux au CSE aux entreprises « d’au moins cinq cent un salariés ». En dessous de ce seuil, le mandat n’ouvre aucune heure dédiée. Dans une entreprise de 50 à 299 salariés, la question ne se pose d’ailleurs pas vraiment : le représentant syndical est le délégué syndical, et il utilise le crédit d’heures attaché à ce mandat-là.

Il assiste aux réunions avec voix consultative. Il est convoqué et reçoit l’ordre du jour parce qu’il assiste aux séances (article L. 2314-2), il participe aux débats, il exprime la position de son syndicat. Mais il ne prend pas part aux votes : les résolutions du comité « sont prises à la majorité des membres présents » (article L. 2315-32), et il n’est pas de ceux-là.

Il est salarié protégé. Le représentant syndical au CSE figure au 3° de l’article L. 2411-1, juste après le délégué syndical et les membres élus du comité — la protection jouant, précise le texte, « y compris lors d’une procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire ». Son licenciement suppose donc deux étapes : l’avis du CSE, puis l’autorisation de l’inspection du travail (article L. 2421-3, qui vise expressément le représentant syndical au comité). C’est la conséquence la plus lourde d’une désignation, et la raison pour laquelle il faut en vérifier la régularité sans tarder.

Peut-on être élu du CSE et représentant syndical ?

Non, et la Cour de cassation l’a jugé à deux reprises, dans deux décisions publiées.

La règle est posée ainsi : « un salarié ne peut siéger simultanément dans le même comité social et économique en qualité à la fois de membre élu, titulaire ou suppléant, et de représentant syndical auprès de celui-ci, dès lors qu’il ne peut, au sein d’une même instance et dans le même temps, exercer les fonctions délibératives qui sont les siennes en sa qualité d’élu, et les fonctions consultatives liées à son mandat de représentant syndical » (Cass. soc., 11 septembre 2019, n° 18-23.764, publié).

Deux précisions valent d’être connues, parce qu’elles ferment les deux échappatoires habituelles.

Le suppléant est concerné comme le titulaire. Le syndicat plaidait qu’un suppléant ne siège pas tant que le titulaire est présent, et que l’incompatibilité ne se poserait donc pas. L’argument a été rejeté : le texte de l’arrêt vise expressément le membre élu « titulaire ou suppléant ».

Un accord collectif ne peut pas y déroger. La Cour l’a ajouté en toutes lettres dans un arrêt suivant, en écartant un accord de groupe sur le dialogue social qui ne prévoyait aucune exclusion (Cass. soc., 22 janvier 2020, n° 19-13.269, publié).

Que se passe-t-il en pratique ? Le salarié est invité à opter pour l’un de ses deux mandats dans un délai fixé par le juge — aucun texte n’en prévoit : quinze jours dans la seconde affaire, un mois dans la première — et, à défaut d’option, sa désignation comme représentant syndical devient caduque. Dans les deux affaires, c’est donc la désignation qui a cédé, et non le mandat électif.

Comment contester une désignation ?

Devant le tribunal judiciaire, par voie de requête, et vite.

L’article R. 2314-24 du Code du travail vise expressément notre sujet : « Lorsque la contestation porte sur la régularité de l’élection ou sur la désignation de représentants syndicaux, la requête n’est recevable que si elle est remise ou adressée dans les quinze jours suivant cette élection ou cette désignation. »

Quinze jours, donc, à compter de la désignation elle-même — et non du jour où la situation vous paraît problématique. Passé ce délai, la désignation est acquise, même irrégulière, et vous devrez composer avec un salarié protégé jusqu’au terme de son mandat.

Ce qui se conteste utilement, au vu de ce qui précède : l’effectif de l’entreprise, la représentativité du syndicat, la qualité de salarié de la personne désignée, ses conditions d’éligibilité, et le cumul avec un mandat électif au même comité.

Un réflexe simple, enfin : datez la réception. Une lettre de désignation arrive parfois par courriel, parfois remise en main propre, parfois affichée. Le point de départ de vos quinze jours se prouve, et c’est à vous d’en garder la trace.

FAQ — vos questions sur le représentant syndical au CSE

Qui peut être désigné représentant syndical au CSE ?

Cela dépend de votre effectif. À partir de trois cents salariés, où la désignation est libre : un salarié de l’entreprise remplissant les conditions d’éligibilité au CSE (article L. 2314-19) — dix-huit ans révolus, un an d’ancienneté, et aucune des exclusions liées à un lien familial avec l’employeur ou à une délégation particulière d’autorité. Il n’est alors pas nécessaire d’avoir été candidat aux élections. De cinquante à deux cent quatre-vingt-dix-neuf salariés en revanche, la question ne se pose pas dans ces termes : le représentant syndical est le délégué syndical, désigné parmi les candidats ayant recueilli au moins 10 % des suffrages à titre personnel (article L. 2143-3).

Qui désigne le représentant syndical au CSE ?

Une organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement, c’est-à-dire ayant recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au CSE. Mais cette désignation n’est possible qu’à partir de trois cents salariés : en dessous, le délégué syndical l’est de droit, et sous cinquante salariés le mandat n’existe pas.

Quelle est la différence entre délégué syndical et représentant syndical au CSE ?

Le délégué syndical négocie les accords collectifs avec l’employeur ; le représentant syndical siège au comité pour y porter la voix de son syndicat, avec voix consultative. Dans les entreprises de moins de trois cents salariés, la même personne cumule les deux fonctions, puisque le délégué syndical est de droit représentant syndical au CSE.

Le représentant syndical vote-t-il au CSE ?

Non. L’article L. 2314-2 précise qu’il « assiste aux séances avec voix consultative ». Il reçoit les documents, participe aux débats et exprime la position de son syndicat, mais ne prend pas part aux votes du comité.

Un représentant syndical au CSE a-t-il des heures de délégation ?

Seulement dans les entreprises d’au moins cinq cent un salariés (article L. 2315-7). En dessous de ce seuil, le mandat n’ouvre aucun crédit d’heures propre — et dans les entreprises de moins de trois cents salariés, l’intéressé utilise le crédit attaché à son mandat de délégué syndical.

Peut-on désigner un représentant syndical au CSE dans une entreprise de moins de 50 salariés ?

Non. La Cour de cassation l’a jugé dans une décision publiée du 8 septembre 2021 (n° 20-13.694) : dans ces entreprises, les dispositions de l’article L. 2143-22 ne sont pas applicables, et la désignation dérogatoire d’un élu comme délégué syndical ne rend pas ce mandat possible pour autant. Une telle désignation est annulable.

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