Votre CSE doit-il avoir une CSSCT ?

Beaucoup de dirigeants croient que la CSSCT est le « nouveau CHSCT », et qu’elle s’impose dès cinquante salariés. C’est faux, et l’erreur coûte dans les deux sens : certains créent une commission dont ils n’avaient pas besoin, d’autres découvrent tardivement qu’ils devaient en avoir une.

La règle tient en une ligne, mais elle a trois portes d’entrée — un seuil, une liste de sites à risques, et la décision d’un inspecteur du travail. Voici comment savoir de quel côté vous êtes, et ce qu’il faut faire ensuite.

Sommaire

Dans quels cas la CSSCT est-elle obligatoire ?

Le texte de référence est court et se recopie sans paraphrase. L’article L. 2315-36 du Code du travail dispose : « Une commission santé, sécurité et conditions de travail est créée au sein du comité social et économique dans : 1° Les entreprises d’au moins trois cent salariés ; 2° Les établissements distincts d’au moins trois cent salariés ; 3° Les établissements mentionnés aux articles L. 4521-1 et suivants. »

Votre situation	CSSCT obligatoire ?
Moins de 50 salariés	Sans objet. La commission n’existe pas à ce niveau d’effectif. Votre CSE exerce ses attributions en santé et sécurité directement.
50 à 299 salariés	Non, sauf décision de l’inspecteur du travail. Vous pouvez en créer une volontairement — par accord, ou à défaut d’accord par votre propre décision.
300 salariés et plus	Oui. Au niveau de l’entreprise, et dans chaque établissement distinct qui atteint lui-même ce seuil.
Site nucléaire, Seveso seuil haut, certaines installations minières	Oui (article L. 4521-1), dès lors qu’existe un CSE doté d’attributions en santé et sécurité — donc à partir de cinquante salariés. Ces établissements relèvent en outre de règles propres, notamment la commission élargie.

Une précision de lecture qui compte. Le texte dit « au moins trois cents salariés ». Une entreprise qui en compte exactement trois cents est donc dans l’obligation. C’est l’inverse de la formule « moins de trois cents » que l’on rencontre ailleurs dans le Code — notamment pour le représentant syndical au CSE, où le seuil de 300 bascule dans l’autre sens. Les deux seuils portent le même chiffre et ne se lisent pas pareil : il faut vérifier la formule à chaque fois.

Le plancher des 50 salariés n’est écrit nulle part, mais il existe. Les articles sur la CSSCT figurent dans la section du Code consacrée aux « dispositions particulières des entreprises d’au moins cinquante salariés ». En dessous de ce seuil, le CSE n’a pas les attributions santé et sécurité qu’une commission pourrait préparer, et la question de la déléguer ne se pose donc pas.

L’inspecteur du travail peut vous l’imposer sous 300 salariés

C’est la porte d’entrée que la plupart des dirigeants ignorent. L’article L. 2315-37 prévoit : « Dans les entreprises et établissements distincts de moins de trois cents salariés, l’inspecteur du travail peut imposer la création d’une commission santé, sécurité et conditions de travail lorsque cette mesure est nécessaire, notamment en raison de la nature des activités, de l’agencement ou de l’équipement des locaux. »

Trois choses à retenir de cette phrase.

Le pouvoir est discrétionnaire mais motivé : l’inspecteur doit caractériser la nécessité. Les trois motifs cités — nature des activités, agencement, équipement des locaux — sont précédés de « notamment », la liste n’est donc pas fermée.

La décision se conteste. Le second alinéa ouvre un recours devant « le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi » — le texte n’a jamais été mis à jour, lisez aujourd’hui le DREETS. Ce recours est facultatif : rien ne vous oblige à en passer par lui avant de saisir le juge. Aucun texte ne lui fixe de délai propre, c’est donc le délai de droit commun qui s’applique — deux mois à compter de la notification — et le former dans ce délai conserve votre droit d’aller ensuite devant le tribunal administratif.

Enfin, la décision ne dit pas comment organiser la commission. Elle crée l’obligation ; les modalités relèvent ensuite de l’accord ou du règlement intérieur du CSE, comme dans les cas obligatoires par seuil.

Comment s’apprécie le franchissement des 300 salariés ?

La question est moins réglée qu’il n’y paraît, et mieux vaut le savoir.

Aucun texte ne pose de condition de durée pour ce seuil-là. La règle des douze mois consécutifs que l’on cite souvent figure à l’article L. 2312-34, lequel vise expressément « le présent chapitre » — c’est-à-dire les attributions du CSE. La CSSCT relève du chapitre consacré au fonctionnement, qui ne comporte pas de disposition équivalente.

Deux précisions renforcent cette lecture. D’abord, l’article L. 2312-34 n’est pas une règle générale de décompte des effectifs : c’est une disposition supplétive, rattachée à la consultation annuelle sur la politique sociale. Ensuite, les documents administratifs ne s’accordent pas entre eux — la fiche service-public.fr retient les douze mois consécutifs, tandis que le guide CSE du ministère du Travail et la documentation de l’INRS citent l’article L. 2315-36 sans aucune condition de durée. Aucun de ces documents n’est une source de droit : il n’y a pas de divergence juridique, il y a une fiche administrative qui ajoute une condition que le texte ne prévoit pas.

Notre recommandation est de ne pas jouer cette incertitude. Le calcul est asymétrique : une commission créée un peu tôt vous coûte quelques réunions et une formation ; une commission obligatoire non créée vous expose au délit d’entrave au fonctionnement du CSE, puni de 7 500 € d’amende. Dès que l’effectif est durablement installé au-dessus de 300, ouvrez le sujet avec votre comité.

Moins de 300 salariés : faut-il en créer une quand même ?

Vous le pouvez, et le Code vous laisse la main plus largement qu’on ne le croit.

L’article L. 2315-43 ouvre la voie conventionnelle : « En dehors des cas prévus aux articles L. 2315-36 et L. 2315-37, l’accord d’entreprise défini à l’article L. 2313-2 ou en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le comité social et économique, adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel du comité peut fixer le nombre et le périmètre de mise en place de la ou des commissions santé, sécurité et conditions de travail […]. »

Retenez la seconde branche : sans délégué syndical, vous n’êtes pas bloqué. Un accord signé entre vous et le CSE, à la majorité de ses titulaires, suffit. C’est la situation de la plupart des PME.

Et si aucun accord n’aboutit ? Le second alinéa de l’article L. 2315-44 est explicite : « En l’absence d’accord prévu à l’article L. 2315-43, l’employeur peut fixer le nombre et le périmètre de mise en place d’une ou plusieurs commissions santé, sécurité et conditions de travail. Le règlement intérieur du comité social et économique définit les modalités mentionnées aux 1° à 6° de l’article L. 2315-41. »

Autrement dit, la création volontaire ne dépend pas de l’accord de vos élus. Vous décidez du nombre et du périmètre ; le CSE définit ensuite le fonctionnement dans son règlement intérieur.

Quand c’est un bon calcul

Vous êtes multi-sites. Un CSE unique qui couvre trois ateliers éloignés traite mal la sécurité, parce que personne autour de la table ne connaît les trois. Une commission par périmètre géographique règle ce problème sans multiplier les comités.

Votre activité est réellement exposée. Industrie, BTP, logistique, travail de nuit, machines : si les sujets santé-sécurité occupent la moitié de chaque réunion de CSE, ils méritent leur propre instance de préparation. Le comité retrouve du temps pour le reste.

Vous approchez des 300. Mettre en place la commission un an avant le seuil vous évite de tout construire dans l’urgence, et vous laisse le temps de former les élus.

Quand c’est une fausse bonne idée

Votre CSE est petit. Avec quatre titulaires, une commission de trois membres vide le comité de sa substance : les mêmes personnes siègent deux fois, et vous ajoutez des réunions sans ajouter de compétence.

Vous espérez alléger le CSE. C’est le malentendu le plus courant, et il mérite d’être dit franchement : créer une CSSCT n’enlève rien aux obligations du comité. Les consultations restent les siennes, les avis aussi. Vous ajoutez une instance, vous n’en retirez aucune.

Personne n’est volontaire. Une commission dont les membres n’ont ni appétence ni formation produit des comptes rendus vides et fabrique du contentieux plutôt qu’elle n’en évite.

Ce que la CSSCT peut faire — et ce qu’elle ne peut pas

C’est le cœur du sujet, et la source de la plupart des erreurs de procédure.

L’article L. 2315-38 pose la règle : « La commission santé, sécurité et conditions de travail se voit confier, par délégation du comité social et économique, tout ou partie des attributions du comité relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, à l’exception du recours à un expert prévu à la sous-section 10 et des attributions consultatives du comité. »

Trois enseignements, dans cet ordre.

La commission n’a aucune attribution propre. Elle exerce ce que le comité lui délègue, ni plus ni moins. Une CSSCT créée sans délégation écrite est une coquille vide : elle se réunit, mais elle n’exerce rien. La délégation se formalise dans l’accord ou, à défaut, dans le règlement intérieur du CSE.

Elle prépare, elle ne consulte pas. Les attributions consultatives sont expressément exclues. Inspections, enquêtes après accident, analyse des risques, propositions de prévention, préparation des dossiers : oui. Rendre l’avis du comité sur un projet d’aménagement important : non, jamais. Une consultation « traitée en CSSCT » et non reprise en séance plénière du CSE est une consultation irrégulière — et le vice se découvre souvent au pire moment, quand le projet est contesté.

Elle ne décide pas de l’expertise. Le recours à un expert est une décision du comité, exclue de la délégation par le texte lui-même. La commission peut en recommander une ; seul le CSE la vote.

Une précision utile pour vos réunions : lorsque l’accord confie tout ou partie des attributions du comité à la commission, l’article L. 2314-3 s’applique à ses réunions. C’est lui qui règle la présence du médecin du travail et du responsable interne du service de sécurité — qui assistent avec voix consultative — ainsi que l’invitation de l’agent de contrôle de l’inspection du travail et des agents des services de prévention de la sécurité sociale.

Enfin, les membres de la commission sont soumis, comme les élus du comité, au secret professionnel et à l’obligation de discrétion prévus à l’article L. 2315-3. Le dernier alinéa de l’article L. 2315-39 le dit expressément.

Qui la compose, qui la préside ?

L’article L. 2315-39 fixe une composition minimale, que l’accord peut élargir mais jamais réduire.

Vous la présidez. « La commission est présidée par l’employeur ou son représentant. » Ce n’est pas une faculté : contrairement au CSE, où le secrétaire structure l’ordre du jour avec vous, la commission est présidée par la direction, point.

Trois membres au minimum, dont un du second collège — ou du troisième s’il existe. Le texte précise : « Elle comprend au minimum trois membres représentants du personnel, dont au moins un représentant du second collège, ou le cas échéant du troisième collège prévus à l’article L. 2314-11. » La règle vise à garantir la présence de l’encadrement, qui porte souvent une part des sujets de sécurité.

Attention à la lecture du « ou » : ce n’est pas une alternative laissée au comité. Dès lors qu’un troisième collège a été institué, c’est à lui que revient le siège à la CSSCT — la Cour de cassation vient de le juger, et nous y revenons ci-dessous.

Les membres sont choisis parmi les élus du comité. C’est une erreur fréquente que de vouloir y nommer un salarié compétent mais non élu. Le texte est clair : les membres « sont désignés par le comité social et économique parmi ses membres, par une résolution adoptée selon les modalités définies à l’article L. 2315-32, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité ».

Deux conséquences pratiques. La désignation se vote en séance, à la majorité des membres présents — et vous n’y prenez pas part : l’article L. 2315-32 précise que « le président du comité social et économique ne participe pas au vote lorsqu’il consulte les membres élus du comité en tant que délégation du personnel ». Ensuite, le mandat des membres de la commission s’éteint avec celui du CSE : il n’a pas de durée propre.

Vous pouvez vous faire assister, mais pas en nombre. « L’employeur peut se faire assister par des collaborateurs appartenant à l’entreprise et choisis en dehors du comité. Ensemble, ils ne peuvent pas être en nombre supérieur à celui des représentants du personnel titulaires. » Votre responsable HSE, votre responsable maintenance ou votre préventeur peuvent donc siéger à vos côtés, dans cette limite.

Un arrêt du 9 septembre 2026 durcit la règle des collèges

La chambre sociale vient d’en préciser la portée dans une décision publiée au Bulletin (Cass. soc., 9 septembre 2026, n° 25-14.983). Trois apports, tous opposables à un employeur qui met en place une CSSCT ou qui en modifie la composition.

La règle est d’ordre public. La Cour juge que « dans les entreprises ou établissements où est institué un troisième collège électoral en application de l’article L. 2314-11 du code du travail, un siège au moins à la commission santé, sécurité et conditions de travail doit être attribué à un élu au comité social et économique représentant le troisième collège ». Là où un collège cadres existe, il a droit à un siège.

L’exigence ne joue pas qu’à la constitution de la commission. La composition n’est régulière, dit l’arrêt, que si elle comprend au moins un représentant du troisième collège « que ce soit lors de sa mise en place à l’issue des élections professionnelles, lors du remplacement d’un de ses membres ainsi qu’en cas d’adjonction d’un membre supplémentaire au cours du même cycle électoral ».

C’est ce dernier cas qui a fait perdre l’employeur. Un avenant avait porté la commission de quatre à cinq membres, et le cinquième siège avait été pourvu par une élue du collège des employés, à une large majorité des voix. La désignation a été annulée : la commission se retrouvait composée d’élus des premier et deuxième collèges seulement, alors qu’un candidat du collège cadres se présentait.

Votre accord d’entreprise ne peut pas y déroger. Ni les stipulations fixant le nombre de membres, ni celles organisant les modalités de désignation « ne peuvent tenir en échec l’application des dispositions d’ordre public de l’article L. 2315-39, alinéa 2 ».

La conséquence pratique tient en une ligne : chaque fois que la composition de votre CSSCT bouge — un départ, un remplacement, un siège ajouté en cours de mandat — revérifiez que le troisième collège y est toujours représenté. À défaut, la désignation est annulable et le juge ordonnera de recommencer.

Comment mettre en place une CSSCT, étape par étape

1. Vérifiez de quel régime vous relevez. Effectif de l’entreprise, effectif de chaque établissement distinct, nature des installations. Les deux niveaux se cumulent sans se confondre. Prenez une entreprise de 900 salariés répartis sur quatre sites de 225 : aucun établissement n’atteint le seuil, donc aucune commission d’établissement n’est obligatoire — mais l’entreprise, elle, le dépasse, et l’article L. 2316-18 impose alors une CSSCT centrale au sein du comité social et économique central, « dans les conditions prévues aux articles L. 2315-36 à L. 2315-44 ».

2. Négociez l’accord. L’article L. 2315-41 énumère les six points que l’accord d’entreprise doit définir :

1. « Le nombre de membres de la ou des commissions » ;
2. « Les missions déléguées à la ou les commissions par le comité social et économique et leurs modalités d’exercice » ;
3. « Leurs modalités de fonctionnement, notamment le nombre d’heures de délégation dont bénéficient les membres de la ou des commissions pour l’exercice de leurs missions » ;
4. « Les modalités de leur formation » ;
5. « Le cas échéant, les moyens qui leur sont alloués » ;
6. « Le cas échéant, les conditions et modalités dans lesquelles une formation spécifique correspondant aux risques ou facteurs de risques particuliers, en rapport avec l’activité de l’entreprise peut être dispensée aux membres de la commission ».

Le 2° est le plus important des six. C’est lui qui donne à la commission une existence réelle — ou qui la laisse vide.

3. Sans délégué syndical, passez par un accord avec le CSE. L’article L. 2315-42 le permet expressément, à la majorité des membres titulaires élus.

4. À défaut d’accord, utilisez le règlement intérieur du CSE. Le premier alinéa de l’article L. 2315-44 le prévoit pour les mêmes six points. Pensez-y : beaucoup de CSE n’ont jamais adopté de règlement intérieur, alors qu’il est obligatoire dans les entreprises d’au moins cinquante salariés et qu’il devient ici le support de toute l’organisation de la commission.

5. Faites voter la désignation des membres. Une résolution, en séance, à la majorité des membres présents. Inscrivez-la à l’ordre du jour et faites-la figurer au procès-verbal : c’est la pièce que vous produirez en cas de contestation.

6. Organisez la formation avant les premières inspections. Une commission qui commence ses visites sans formation produit des constats fragiles.

Formation, heures de délégation : qui paye quoi

C’est la section où l’on trouve le plus d’informations périmées en ligne, parce que le texte a changé.

⚠️ L’article L. 2315-40, qui fixait autrefois la durée de la formation des membres de la CSSCT, est abrogé depuis le 31 mars 2022 (loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail). De nombreuses pages le citent encore. La règle applicable est désormais celle de l’article L. 2315-18.

La durée. La formation en santé, sécurité et conditions de travail est « d’une durée minimale de cinq jours lors du premier mandat des membres de la délégation du personnel ». En cas de renouvellement, le minimum tombe à trois jours pour chaque élu, « quelle que soit la taille de l’entreprise » — mais reste à cinq jours pour les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail dans les entreprises d’au moins trois cents salariés.

Le financement. Il vous incombe. Le dernier alinéa du même article dispose : « Sans préjudice des dispositions de l’article L. 2315-22-1, le financement de la formation prévue au premier alinéa du présent article est pris en charge par l’employeur dans des conditions prévues par décret en Conseil d’Etat. » C’est donc vous, et non le budget de fonctionnement du CSE.

Mais cette charge est plafonnée, et c’est le décret qui le dit. L’article R. 2315-21 limite la prise en charge de la rémunération de l’organisme de formation à « trente-six fois le montant horaire du salaire minimum de croissance », par jour et par stagiaire. Au-delà, vous n’êtes pas tenu. Les frais de déplacement et de séjour sont également encadrés.

⚠️ Un point sur lequel beaucoup de pages se trompent. Vous lirez que l’opérateur de compétences peut prendre en charge cette formation, au titre de l’article L. 2315-22-1. Regardez où cet article est placé dans le Code : dans la section « Dispositions particulières des entreprises de moins de cinquante salariés ». Or une CSSCT n’existe qu’à partir de cinquante salariés. Cette voie de financement est donc fermée à toute entreprise qui en a une.

Le temps passé. Le temps consacré à ces formations est du temps de travail, rémunéré comme tel, et il ne se déduit pas des heures de délégation (article L. 2315-16).

Les heures de délégation, en revanche, ne vont pas de soi. Aucun texte n’attribue de crédit d’heures propre aux membres de la CSSCT. Ce sont l’accord — le 3° de l’article L. 2315-41 — ou, à défaut, le règlement intérieur du comité qui le fixent. Sans stipulation, les élus exercent leurs missions de commission sur le crédit attaché à leur mandat d’élu du CSE, ce qui revient vite à leur demander de faire deux choses avec le même temps. C’est le point sur lequel une négociation échoue le plus souvent : traitez-le explicitement.

FAQ — vos questions sur la CSSCT

La CSSCT est-elle obligatoire à partir de 50 salariés ?

Non. C’est la confusion la plus répandue. La CSSCT n’est obligatoire qu’à partir de trois cents salariés — au niveau de l’entreprise comme au niveau de chaque établissement distinct qui atteint ce seuil — ainsi que sur les sites à risques particuliers visés à l’article L. 4521-1, quel que soit leur effectif. Entre cinquante et deux cent quatre-vingt-dix-neuf salariés, elle est facultative, sauf si l’inspecteur du travail impose sa création.

La CSSCT remplace-t-elle le CHSCT ?

Non, et l’assimilation est trompeuse. Le CHSCT était une institution représentative autonome, dotée de la personnalité civile et de ses propres attributions consultatives ; il a disparu avec la mise en place des CSE. La CSSCT est une simple commission interne au CSE, sans personnalité juridique, qui n’exerce que les attributions que le comité lui délègue — et jamais ses attributions consultatives.

Qui préside la CSSCT ?

L’employeur ou son représentant, en vertu de l’article L. 2315-39. L’employeur peut se faire assister par des collaborateurs de l’entreprise choisis en dehors du comité, à condition qu’ensemble ils ne soient pas plus nombreux que les représentants du personnel titulaires.

Combien de membres doit compter une CSSCT ?

Trois au minimum, dont au moins un représentant du second collège — ou du troisième lorsqu’il existe. Ils sont obligatoirement choisis parmi les membres élus du CSE, par une résolution adoptée en séance à la majorité des membres présents, pour une durée qui prend fin avec le mandat du comité. L’accord ou le règlement intérieur du CSE peut prévoir un nombre supérieur.

Faut-il un cadre dans la CSSCT ?

Oui, dès lors qu’un troisième collège électoral existe dans votre entreprise. La Cour de cassation a jugé, dans une décision publiée du 9 septembre 2026 (n° 25-14.983), que l’article L. 2315-39 est d’ordre public et qu’un siège au moins doit revenir à un élu représentant le troisième collège. L’exigence vaut à la mise en place de la commission, mais aussi lors du remplacement d’un membre et en cas d’ajout d’un siège en cours de mandat. Aucun accord d’entreprise ne peut y déroger.

La formation CSSCT, qui la paye ?

L’employeur. L’article L. 2315-18 prévoit que « le financement de la formation prévue au premier alinéa du présent article est pris en charge par l’employeur ». La durée minimale est de cinq jours lors du premier mandat, puis de trois jours en cas de renouvellement — et de cinq jours pour les membres de la CSSCT dans les entreprises d’au moins trois cents salariés. Le temps de formation est du temps de travail rémunéré et ne s’impute pas sur les heures de délégation. Attention : l’article L. 2315-40, que l’on trouve encore cité en ligne sur ce point, est abrogé depuis le 31 mars 2022.

La CSSCT peut-elle rendre un avis à la place du CSE ?

Non. L’article L. 2315-38 exclut expressément les attributions consultatives du comité du champ de la délégation. La commission instruit, visite, enquête et prépare les dossiers ; l’avis se vote en séance plénière du CSE. Une consultation traitée uniquement en commission est irrégulière, avec le risque d’entrave qui s’y attache.

Les membres de la CSSCT ont-ils des heures de délégation ?

Aucun texte ne leur en attribue. Le crédit d’heures propre aux missions de la commission relève de l’accord — c’est le 3° de l’article L. 2315-41 — ou, à défaut d’accord, du règlement intérieur du CSE. Sans stipulation, les membres exercent leurs missions sur le crédit attaché à leur mandat d’élu du comité.

La CSSCT s’occupe-t-elle du document unique (DUERP) ?

Elle y contribue, mais elle ne le valide pas. L’article L. 4121-3 cite expressément la commission santé, sécurité et conditions de travail parmi ceux qui apportent leur contribution à l’évaluation des risques. En revanche, le même article réserve la consultation au comité : « Le comité social et économique est consulté sur le document unique d’évaluation des risques professionnels et sur ses mises à jour. » La commission prépare, le CSE est consulté.

À lire dans ce dossier

• Le guide de l’employeur pour réussir ses élections professionnelles — la page d’ensemble du dossier
• Suis-je obligé d’avoir un CSE ? Seuils et calcul de l’effectif
• Le calendrier des élections, étape par étape
• Le protocole d’accord préélectoral : ce qu’il doit contenir
• Le jour du vote : du bureau de vote au procès-verbal
• Le représentant syndical au CSE : celui qui parle sans voter
• Personne ne se présente ? Le procès-verbal de carence