Consulter, prévenir, réclamer : 8 cas à trancher avant d’agir

Q1. Une faute reprochée pendant l'essai

Vous dirigez une PME de quinze salariés. Hugo, employé, a été embauché en CDI le 1er septembre 2026, avec deux mois de période d'essai, comme sa convention collective le permet. Il est arrivé en retard trois fois la semaine dernière. Le 21 septembre, vous décidez de rompre son essai en lui reprochant ces retards. Que devez-vous faire ?

• A) Lui annoncer que son contrat s'arrête le soir même : pendant l'essai, aucun délai ni aucune procédure ne s'impose.
• B) Suivre la procédure disciplinaire, entretien préalable compris, puisque vous lui reprochez une faute.
• C) Le prévenir 48 heures à l'avance, sans autre formalité : pendant l'essai, le délai de prévenance tient lieu de procédure.

Bonne réponse : B.

Pendant l'essai, vous pouvez rompre sans motiver votre décision et sans procédure de licenciement. Mais si vous invoquez une faute pour rompre l'essai, quelle qu'elle soit, vous devez suivre la procédure disciplinaire, entretien préalable compris : la Cour de cassation le juge depuis 2004. Le délai de prévenance reste dû en plus. Il se calcule sur le temps de présence d'Hugo au jour où vous lui annoncez la rupture, une fois la procédure terminée : 48 heures s'il a encore moins d'un mois de présence, deux semaines au-delà. S'il n'est pas effectué, il se paie, sauf faute grave. (C. trav., art. L. 1221-25 et L. 1332-2 ; Cass. soc., 10 mars 2004, n° 01-44.750)

→ Pour aller plus loin : Le délai de prévenance en période d'essai

Q2. Le CSE ne répond pas

Vous dirigez un bureau d'études de 70 salariés et vous voulez équiper vos commerciaux d'un assistant d'intelligence artificielle (IA). Aucun accord ne fixe les délais de consultation du comité social et économique (CSE). Début novembre 2026, vous remettez au comité un dossier écrit complet sur le projet ; il ne fait pas appel à un expert. Mi-décembre, il n'a toujours rendu aucun avis. Où en êtes-vous ?

• A) Le CSE est réputé avoir rendu un avis négatif : vous pouvez prendre votre décision.
• B) Le projet reste bloqué tant que le CSE ne s'est pas prononcé, quel que soit le délai écoulé.
• C) Le silence du CSE vaut accord : votre projet est validé et peut être lancé dès maintenant.

Bonne réponse : A.

Dans une entreprise d'au moins 50 salariés, à défaut d'accord, le CSE dispose d'un mois pour rendre son avis, deux s'il fait appel à un expert, à compter du jour où vous lui communiquez les informations. Passé ce délai, il est « réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif » : son silence ne bloque pas le projet, et il ne le valide pas non plus. La décision reste la vôtre, mais elle vient après la consultation, pas avant. (C. trav., art. L. 2312-14, L. 2312-16, R. 2312-5 et R. 2312-6)

→ Pour aller plus loin : Consultation du CSE et outil d'IA

Q3. Elle part avant la fin du préavis

Vous dirigez une PME de négoce de vingt salariés. Nadia, votre assistante commerciale, vous a remis sa démission en main propre le 12 octobre 2026 ; sa convention collective prévoit un mois de préavis. Elle demande à partir le 23 octobre, vous refusez par écrit, et elle part quand même ce jour-là, sans avoir été dispensée de son préavis. Vous préparez son solde de tout compte. Quelle est la bonne démarche ?

• A) Déduire du solde de tout compte l'indemnité correspondant au préavis non effectué.
• B) Lui réclamer, en plus de cette indemnité, des dommages-intérêts pour la désorganisation du service.
• C) Réclamer cette indemnité à Nadia et, faute de paiement, saisir le conseil de prud'hommes.

Bonne réponse : C.

Nadia vous doit une indemnité égale au salaire qu'elle aurait perçu pendant la période non travaillée : la Cour de cassation juge qu'elle est due sans que vous ayez à prouver une faute. Mais dans une affaire jugée en avril 2026, la Cour de cassation a jugé que l'employeur ne pouvait pas opérer cette retenue sur le salaire : réclamez la somme et, faute de paiement, saisissez le conseil de prud'hommes. Dans la même affaire, où les premiers juges avaient retenu une désorganisation de l'entreprise, elle a rappelé que l'employeur ne peut pas réclamer davantage, sauf abus manifeste ou intention de nuire du salarié. (Cass. soc., 3 mai 1973, n° 72-40.225 ; Cass. soc., 23 octobre 1991, n° 88-41.278 ; Cass. soc., 9 avril 2026, n° 25-10.995)

→ Pour aller plus loin : Préavis de démission

Q4. Des élections « après la saison »

Vous dirigez une entreprise de paysagisme qui compte au moins onze salariés depuis janvier 2025 : quatorze aujourd'hui. Personne n'a jamais réclamé d'élections. En octobre 2026, Camille, l'une de vos salariées, vous demande par écrit d'organiser l'élection du CSE. Vous pensez lui répondre : « Après la saison. » Que devez-vous savoir ?

• A) Rien ne vous y oblige : sous 50 salariés, l'élection d'un CSE reste à la libre appréciation de l'employeur.
• B) L'initiative vous revenait déjà, et cette demande vous oblige à engager la procédure dans le mois.
• C) Vous pouvez attendre la fin de la saison : tant qu'aucun syndicat ne réclame d'élections, rien ne presse.

Bonne réponse : B.

Le CSE est obligatoire dès que l'effectif d'au moins onze salariés est atteint pendant douze mois consécutifs : c'est alors à l'employeur d'informer le personnel de l'organisation des élections, sans attendre qu'un salarié la réclame. Saisi d'une demande d'un salarié ou d'un syndicat, il engage la procédure dans le mois. Entraver la mise en place du CSE expose à une peine allant jusqu'à un an d'emprisonnement et 7 500 € d'amende, et jusqu'à 37 500 € d'amende pour une société ; sous les instances qui ont précédé le CSE, la Cour de cassation a déjà rejeté le recours d'un dirigeant de PME condamné pour avoir attendu plusieurs mois, malgré les rappels de l'inspection du travail, avant d'organiser des élections réclamées par un syndicat. (C. trav., art. L. 2311-2, L. 2314-4, L. 2314-8 et L. 2317-1 ; C. pén., art. 131-38 ; Cass. crim., 4 juin 2019, n° 18-82.504)

→ Pour aller plus loin : Délit d'entrave au CSE

Q5. L'essai qui se termine pendant le délai

Vous dirigez une PME de services de 25 salariés. Malik a été embauché en CDI le 1er septembre 2026, avec deux mois de période d'essai, comme sa convention collective le permet : son essai se termine le 31 octobre. Le 20 octobre, vous décidez d'y mettre fin. Avec plus d'un mois de présence, et sans délai plus long prévu par sa convention collective ou son contrat, Malik doit être prévenu deux semaines à l'avance, ce qui mène au 3 novembre. Comment organiser sa sortie ?

• A) Le garder au travail jusqu'au 3 novembre : le délai de prévenance doit être effectué en entier, même au-delà de l'essai.
• B) Renoncer : à moins de deux semaines de la fin de l'essai, le délai de prévenance rend la rupture impossible.
• C) Annoncer la rupture maintenant, arrêter le travail au plus tard le 31 octobre et payer le délai restant.

Bonne réponse : C.

Le délai de prévenance ne prolonge pas la période d'essai : la loi l'interdit. Vous pouvez donc rompre, à condition d'annoncer la rupture avant la fin de l'essai : le travail s'arrête au plus tard le 31 octobre, et vous payez à Malik les jours de délai restants, jusqu'au 3 novembre. Le garder au travail jusqu'au 3 novembre serait l'erreur la plus coûteuse : la Cour de cassation juge que si le travail continue après la fin de l'essai, l'embauche devient définitive, et il faut alors un licenciement, avec un motif et une procédure. Arrêter le travail au plus tard le dernier jour de l'essai et payer le reste du délai, c'est la solution qu'elle a validée en 2015. (C. trav., art. L. 1221-25 ; Cass. soc., 5 novembre 2014, n° 13-18.114 ; Cass. soc., 16 septembre 2015, n° 14-16.713)

→ Pour aller plus loin : Le délai de prévenance en période d'essai

Q6. Un outil qui peut aussi surveiller

Vous dirigez une société de services de 60 salariés. Vous avez choisi un outil d'IA pour aider votre équipe à rédiger les réponses aux clients. Il sait aussi mesurer le temps passé sur chaque dossier et classer les salariés selon leur production, mais vous n'avez pas l'intention de vous servir de ces fonctions. Comptent-elles pour la consultation du CSE ?

• A) Oui, en principe : le texte vise ce que l'outil permet de faire, pas seulement l'usage que vous comptez en faire.
• B) Non : tant que vous ne vous servez pas de ces fonctions, l'outil ne contrôle personne et le CSE n'a pas à en connaître.
• C) Seulement le jour où vous utiliseriez ces données pour évaluer ou sanctionner un salarié.

Bonne réponse : A.

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le CSE est informé et consulté, avant la décision de les mettre en œuvre, sur les « moyens ou les techniques permettant un contrôle de l'activité des salariés ». Le mot qui compte est « permettant » : un outil d'IA qui mesure le temps passé sur chaque dossier ou classe les salariés selon leur production peut entrer dans cette catégorie, même acheté pour autre chose. En 2021, la Cour de cassation a jugé qu'une vidéosurveillance installée pour la sécurité, mais qui permettait aussi de contrôler l'activité des salariés et avait servi à surveiller une salariée, aurait dû donner lieu à l'information des salariés et à la consultation du comité : faute de quoi, les images étaient une preuve illicite. (C. trav., art. L. 2312-38 ; Cass. soc., 10 novembre 2021, n° 20-12.263)

→ Pour aller plus loin : Consultation du CSE et outil d'IA

Q7. Un arrêt maladie pendant le préavis

Vous dirigez une menuiserie de douze salariés. Lucie, votre secrétaire, vous a remis sa démission en main propre le 5 octobre 2026, avec un mois de préavis. Elle est ensuite en arrêt maladie, sans lien avec le travail, du 2 au 20 novembre. Votre convention collective ne prévoit rien sur ce point. Quand son contrat prend-il fin ?

• A) Plus tard : la fin du préavis est repoussée de la durée de l'arrêt.
• B) Le 2 novembre : une salariée en arrêt ne peut plus exécuter son préavis, le contrat s'arrête au premier jour de l'arrêt.
• C) À la date prévue : l'arrêt maladie ne repousse pas la fin du préavis.

Bonne réponse : C.

La Cour de cassation juge que le préavis de démission ne se prolonge pas de la durée de la maladie : le contrat prend fin à la date prévue. Une convention collective peut prévoir autre chose, d'où l'intérêt de la vérifier. L'accident du travail (pas l'accident de trajet), lui, suspend le préavis, dont la fin est repoussée d'autant : cette solution repose sur une décision ancienne de la Cour de cassation (1996), la seule identifiée pour la démission. (Cass. soc., 28 juin 1989, n° 86-42.931 ; Cass. soc., 18 juillet 1996, n° 93-43.581)

→ Pour aller plus loin : Préavis de démission

Q8. « Sous 50 salariés, on ne consulte pas le CSE »

Vous dirigez une imprimerie de 30 salariés, dotée d'un CSE. Les commandes ont chuté, et vous envisagez de licencier trois salariés pour motif économique dans le même mois. Un confrère vous rassure : « Sous 50 salariés, on ne consulte pas le CSE. » A-t-il raison ?

• A) Oui : la consultation du CSE est réservée aux entreprises d'au moins 50 salariés, quelle que soit la décision envisagée.
• B) Non : dès onze salariés, certains textes imposent de le consulter, dont celui sur ce type de licenciement.
• C) En partie : il vous suffira d'informer les élus de votre décision à la réunion mensuelle suivante, une fois les lettres envoyées.

Bonne réponse : B.

Il est faux de croire qu'il n'y a pas de consultation du CSE sous 50 salariés. Dès onze salariés, des textes imposent de le consulter, notamment pour un licenciement économique collectif de moins de dix salariés sur trente jours, pour reclasser un salarié inapte après une maladie ou un accident non professionnels, ou, à défaut d'accord, pour fixer la période des congés payés et l'ordre des départs. Avant une décision sur l'emploi, l'organisation ou les conditions de travail, vérifiez donc si un texte impose l'avis du CSE, et consultez avant de mettre en œuvre, pas après coup. (C. trav., art. L. 1233-8, L. 1226-2 et L. 3141-16)

→ Pour aller plus loin : Délit d'entrave au CSE