Abandon de poste : la règle s’est retournée — et plutôt en votre faveur

Mis à jour le 12 octobre 2026.

L’abandon de poste a changé de camp. Un de vos salariés ne vient plus, ne répond plus, ne justifie rien. Pendant des années, ce scénario tournait à votre désavantage : vous le licenciiez pour faute… et il repartait avec ses allocations chômage. L’abandon de poste était même devenu une combine pour quitter une entreprise en gardant ses droits.

Depuis 2023, la logique s’est inversée. Un salarié qui plante son poste est désormais présumé démissionnaire : en principe, pas de chômage. Pour une fois, la règle joue dans votre sens. Mais — il y a un mais — seulement si vous envoyez la bonne lettre.

La lettre qui déclenche tout

Vous ne pouvez pas constater la démission tout seul. Tout repose sur un seul courrier : la mise en demeure, envoyée en recommandé ou remise en main propre contre décharge (article R. 1237-13 du Code du travail). Pour qu’elle produise son effet, elle doit dire trois choses, ensemble :

1. « Revenez et justifiez-vous. » Vous demandez au salarié de reprendre son poste et d’expliquer son absence.
2. « Vous avez au moins 15 jours. » Vous fixez un délai — jamais moins de 15 jours calendaires, week-ends et jours fériés compris — qui court à partir de la date de présentation du courrier.
3. « Voici ce qui se passera sinon. » La lettre doit écrire noir sur blanc que, s’il ne reprend pas son poste dans ce délai, sauf motif légitime justifiant son absence, le salarié sera considéré comme démissionnaire.

C’est ce troisième point qu’on oublie le plus souvent — et c’est le plus dangereux à oublier. Sans cette mention, toute la procédure tombe : le Conseil d’État l’a jugé le 18 décembre 2024. Vous croiriez tenir une démission ; vous n’auriez rien.

Présentation, pas réception : le détail qui compte

Le délai part du jour où La Poste présente la lettre recommandée au domicile du salarié, ou du jour de la remise en main propre. Pas du jour où le salarié va la chercher. Le détail compte, car le salarié qui a abandonné son poste est souvent celui qui ne retire pas son courrier. Gardez l’avis de réception ou le suivi de La Poste, qui portent la date de présentation : c’est à partir de cette date que vous compterez les 15 jours.

Au bout de combien de temps envoyer la mise en demeure ?

Le Code du travail ne fixe aucune durée d’absence minimale avant la mise en demeure. Vous pouvez l’envoyer dès que vous constatez l’abandon de poste. Avant d’écrire, vérifiez tout de même qu’aucun arrêt de travail ni aucun message n’est arrivé, à vous ou au responsable direct du salarié. Et sachez que, tant que vous n’avez rien envoyé, le contrat est suspendu et les jours d’absence ne sont pas payés (fiche officielle Service-public).

Ce qui peut faire capoter la présomption de démission

Deux choses, surtout, font échouer la présomption :

• Une lettre bâclée — il manque l’une des trois mentions, surtout l’avertissement, ou le délai est trop court. Procédure irrégulière : retour à la case départ.
• Un motif légitime. Si le salarié avait une vraie raison de ne pas être là, il n’y a pas d’abandon « volontaire ». Le Code du travail en donne une liste qui n’est pas limitative : des raisons médicales, l’exercice du droit de retrait face à un danger, une grève, le refus d’exécuter une instruction contraire à une réglementation, ou une modification de son contrat à votre initiative. S’il entend s’en prévaloir auprès de vous, le salarié indique ce motif dans sa réponse à la mise en demeure.

Dans les deux cas, pas de démission : le contrat continue. Si vous traitez pourtant le salarié comme démissionnaire, il peut saisir le conseil de prud’hommes, qui se prononce sur la nature de la rupture et ses conséquences. D’où le réflexe : lisez d’abord la réponse du salarié avant d’aller plus loin.

Un cas à part : le salarié protégé (élu du CSE, par exemple). La Cour de cassation n’a pas dit si l’autorisation de l’inspecteur du travail est alors nécessaire, et au moins une cour d’appel l’a exigée. Rapprochez-vous d’un professionnel avant d’engager la procédure.

Le salarié vous envoie un arrêt maladie

C’est le premier motif légitime cité par le texte. Un arrêt de travail qui couvre l’absence signifie qu’il n’y a pas d’abandon de poste : le contrat est suspendu pour maladie, et la présomption de démission ne peut pas jouer. Vous revenez alors à la gestion ordinaire d’un arrêt, maintien de salaire compris, s’il est dû.

Après le délai : la démission et les documents de fin de contrat

Si le salarié n’est ni revenu ni n’a justifié son absence, il est présumé avoir démissionné à l’expiration du délai (article L. 1237-1-1 du Code du travail). Le Code du travail ne dit pas expressément si ce salarié doit un préavis. Pour le ministère du Travail, il est tenu au préavis de démission, qui commence à la date limite de reprise fixée dans la mise en demeure, sauf si vous l’en dispensez ou si vous convenez ensemble qu’il ne sera pas exécuté (Code du travail numérique). Comme pour toute démission, en principe, il n’a pas droit aux allocations chômage.

La rupture donne lieu à la remise des documents de fin de contrat : certificat de travail, attestation France Travail et solde de tout compte. Faites signer le reçu pour solde de tout compte si vous le pouvez : s’il n’est pas dénoncé dans les six mois de sa signature, il devient libératoire pour les sommes qui y sont mentionnées. Et tenez ces documents à la disposition du salarié, sans attendre qu’il les réclame.

Et si c’est un CDD ou une période d’essai ?

Attention, tout ce qui précède vaut pour un CDI. En CDD, ça ne fonctionne pas : la démission n’est pas un moyen de rompre un contrat à durée déterminée — un CDD ne se casse avant l’heure que dans des cas précis (accord des parties, faute grave, force majeure, inaptitude, notamment). Un salarié en CDD qui abandonne son poste ne peut donc pas être présumé démissionnaire.

Votre voie, dans ce cas, c’est la rupture anticipée pour faute grave, si l’absence en constitue une : une procédure disciplinaire classique (convocation à entretien, puis notification). Le résultat est proche — le contrat s’arrête — mais le chemin n’est pas le même. Ne confondez pas les deux, et ne rompez pas un CDD sans motif valable.

La présomption de démission ne concerne pas non plus le salarié en période d’essai : pendant l’essai, le Code du travail écarte les règles de rupture du CDI (article L. 1231-1). C’est la rupture de la période d’essai qui s’applique, avec un délai de prévenance. Et si vous rompez l’essai en raison de l’absence injustifiée, c’est un motif disciplinaire : la Cour de cassation juge que la procédure disciplinaire doit alors être respectée.

Ce qu’il faut faire

• Vérifiez qu’aucun arrêt de travail ni aucun message du salarié ne vous a échappé.
• Envoyez la mise en demeure en recommandé, de préférence avec avis de réception, ou remettez-la en main propre contre décharge.
• Écrivez-y les trois mentions : reprendre le poste et justifier l’absence, le délai, et la conséquence — être considéré comme démissionnaire.
• Fixez un délai d’au moins 15 jours calendaires à compter de la présentation de la lettre, et prenez une marge.
• Conservez l’avis de réception ou le suivi de La Poste, qui portent la date de présentation.
• Lisez la réponse du salarié : un motif légitime arrête tout.
• En CDD ou en période d’essai, n’utilisez pas cette procédure.
• Si le salarié est protégé, faites-vous conseiller avant d’agir.

Questions fréquentes

Peut-on encore licencier un salarié pour abandon de poste ?

La question n’est pas tranchée : la Cour de cassation ne s’est pas prononcée, à notre connaissance. Le Code du travail ne dit pas si l’employeur peut encore licencier pour faute un salarié en CDI qui abandonne son poste, et le Conseil d’État a jugé, le 18 décembre 2024, que le décret n’avait pas à le préciser. Le texte organise une procédure propre, la mise en demeure suivie de la présomption de démission, sans dire si elle exclut le licenciement.

Un salarié en abandon de poste touche-t-il le chômage ?

En principe, non. Le salarié en CDI présumé démissionnaire après un abandon de poste est traité comme un démissionnaire, et un démissionnaire n’a en principe pas droit aux allocations chômage. La présomption de démission peut toutefois être renversée : si le salarié établit un motif légitime ou une procédure irrégulière, la rupture n’est plus une démission.

Que faire si le salarié ne va pas chercher la lettre recommandée ?

Rien de particulier : le délai de la mise en demeure pour abandon de poste court quand même. Il commence à la date de présentation de la lettre recommandée par La Poste, et non à la date à laquelle le salarié la retire (article R. 1237-13 du Code du travail). Conservez l’avis de réception ou le suivi de La Poste, et le pli revenu non réclamé, pour dater le point de départ.

Faut-il payer le salarié pendant un abandon de poste ?

Non. Les jours d’absence injustifiée ne sont pas payés. Lorsque l’employeur n’envoie pas de mise en demeure, le contrat du salarié qui a abandonné son poste reste suspendu et le salaire n’est pas versé pendant cette période, selon la fiche officielle de Service-public. Le contrat n’est pas rompu pour autant : seule la mise en demeure ouvre la voie à la présomption de démission.

Que faire si le salarié revient sans justifier son absence ?

Le salarié qui reprend son poste dans le délai de la mise en demeure n’est pas présumé démissionnaire, même s’il ne justifie pas son absence. L’employeur peut en revanche sanctionner l’absence injustifiée, en respectant la procédure disciplinaire : convocation à un entretien préalable lorsque la sanction envisagée l’exige, puis notification. Les jours d’absence, eux, ne sont pas payés.

Qui a dit que le droit social était facile à comprendre ?

Cet article propose une information générale, à jour à sa date de publication. Il ne constitue pas une consultation juridique : chaque situation étant particulière, rapprochez-vous d’un professionnel du droit avant toute décision.

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