Maintien de salaire en arrêt maladie : combien de temps, et qui paie ensuite ?

Un de vos salariés est en arrêt depuis des mois. Vous ne le payez plus depuis longtemps — c’est la Sécurité sociale qui verse ses indemnités journalières. Un matin, il vous appelle : la caisse lui a écrit que ses indemnités vont s’arrêter. Et il vous pose la question que vous n’attendiez pas : « et maintenant, qui me paie ? »

La réponse spontanée du dirigeant, presque toujours, c’est : « la prévoyance prend le relais ». C’est là que ça se complique. Parfois c’est vrai. Souvent c’est incomplet. Et il arrive que ce soit faux.

Cette question va se poser plus tôt qu’avant. Le décret n° 2026-866 du 16 septembre 2026 ramène de trois ans à un an la durée maximale d’indemnisation de certains arrêts maladie longue durée, à compter du 15 octobre 2026. La mesure ne vise que les arrêts longs hors affection de longue durée exonérante — et elle épargne les salariés dont ce régime avait déjà été reconnu à la date du 15 octobre 2026 : ceux-là conservent leurs trois ans. Pour les salariés concernés, le moment où les indemnités s’arrêtent avance : de deux ans pour ceux qui seraient allés au terme des trois ans, de moins pour les autres. Le téléphone sonnera d’autant plus vite.

Trois étages, et aucun ne dure aussi longtemps qu’on le croit

Quand un salarié est en arrêt, son revenu peut venir de trois sources qui s’empilent. Aucune n’est illimitée.

Premier étage : le maintien de salaire légal. C’est celui que vous versez vous-même, en complément des indemnités de la Sécurité sociale. Il suppose un an d’ancienneté, un arrêt justifié dans les quarante-huit heures, une prise en charge par la Sécurité sociale et des soins en France ou dans l’Espace économique européen. Le barème est simple : trente jours à 90 % de la rémunération brute, puis trente jours aux deux tiers. Ces durées augmentent chacune de dix jours par période entière de cinq ans d’ancienneté au-delà de la première année — sans que l’une ou l’autre puisse dépasser quatre-vingt-dix jours.

Faites le calcul, mais comptez bien : les paliers se décomptent au-delà de la première année. À six ans d’ancienneté, quatre-vingts jours ; à vingt-six ans, cent soixante. Le maximum absolu — quatre-vingt-dix jours plus quatre-vingt-dix jours, soit cent quatre-vingts jours ou six mois — n’est atteint qu’à partir de trente et un ans d’ancienneté. Pour un salarié qui a tout juste un an d’ancienneté, c’est soixante jours.

Retenez bien ce chiffre, parce qu’il change la conversation : dans un arrêt qui dure un an, deux ans ou trois ans, votre maintien de salaire légal n’est pas « ce qui va prendre le relais ». Il est consommé depuis longtemps. Il ne joue pas au moment où les indemnités journalières s’arrêtent : il a joué au tout début.

Deuxième étage : le maintien conventionnel. Votre convention collective peut faire mieux que la loi — durée plus longue, taux plus élevé, carence réduite ou supprimée, ancienneté exigée plus faible. C’est fréquent. Mais il n’existe aucune règle générale : chaque branche a la sienne, dans l’article « maladie » ou « garantie de ressources » de sa convention. Aucune durée « habituelle » ne peut donc être citée ici — elle dépend de votre branche, et d’elle seule. Ce qu’il faut savoir, c’est que ce deuxième étage a lui aussi une durée plafonnée, propre à votre branche — et que dans un arrêt très long, il est souvent épuisé lui aussi.

Troisième étage : la prévoyance. Le Code du travail ne l’impose pas de façon générale — mais votre convention collective, elle, peut parfaitement l’imposer, et c’est fréquent. Beaucoup d’entreprises disposent d’un régime de prévoyance obligatoire sans l’avoir choisi : il leur vient de leur branche. L’obligation peut aussi naître d’un accord d’entreprise, d’un projet d’accord ratifié par la majorité des salariés, ou d’une décision unilatérale de l’employeur — mais celle-ci doit alors être constatée par écrit et remise à chaque salarié concerné, faute de quoi elle ne lui est pas opposable. Dans tous les cas, la garantie prend ensuite la forme d’un contrat souscrit auprès d’un organisme assureur : sa garantie « incapacité de travail » verse des indemnités complémentaires, puis, le cas échéant, une rente. Trois choses s’y lisent, et elles ne se devinent pas :

• une franchise propre au contrat, généralement calée sur la fin du maintien de salaire — à vérifier au contrat ;
• une durée de versement plafonnée par le contrat ;
• et surtout une condition que beaucoup découvrent trop tard : l’indemnisation est fréquemment liée au fait que la Sécurité sociale verse elle-même quelque chose. Quand les indemnités journalières s’arrêtent sans bascule immédiate vers l’invalidité, il faut vérifier que la garantie continue de jouer. Ce n’est pas acquis.

Le piège : la cotisation « cadres » ne couvre pas ce que vous croyez

Si vous employez des cadres, vous versez pour eux une cotisation de 1,50 % de leur rémunération, dans la limite du plafond de la Sécurité sociale. Beaucoup de dirigeants en déduisent, logiquement, que leurs cadres sont donc couverts en cas d’arrêt long.

C’est une lecture inexacte, et elle peut coûter cher en crédibilité le jour où vous l’annoncez à un salarié. Cette cotisation est affectée par priorité à la couverture du décès. Et le calcul se fait globalement : les juges y intègrent ce que vous payez pour la complémentaire santé. Un employeur peut donc remplir son obligation de 1,50 % sans qu’un seul euro n’aille à la garantie arrêt de travail.

La couverture « arrêt de travail » se vérifie donc séparément, contrat en main. Et elle ne couvre pas tous vos salariés : elle vise vos cadres et vos assimilés cadres, pas les autres. Le périmètre exact se lit dans votre convention collective.

L’invalidité, qui n’attend pas forcément la fin des indemnités

On se représente volontiers l’invalidité comme la suite mécanique de l’arrêt : les indemnités journalières s’épuisent, et l’invalidité prendrait le relais. C’est inexact, et c’est une erreur qui peut vous surprendre.

La caisse peut placer un salarié en invalidité sans attendre que ses indemnités journalières soient épuisées. Elle se prononce dès qu’elle est en mesure d’apprécier son état — parce que celui-ci s’est stabilisé —, et c’est elle qui fixe alors la date à partir de laquelle il ne peut plus prétendre aux indemnités journalières. Autrement dit : l’invalidité n’est pas seulement ce qui vient après. Elle peut arriver pendant — et c’est elle, dans ce cas, qui met fin aux indemnités.

Trois points à connaître, parce que ce sont ceux sur lesquels on vous interrogera.

D’abord, ce n’est pas automatique. La caisse peut décider elle-même de liquider une pension. Mais si elle ne prend pas l’initiative, c’est au salarié de la demander — et il dispose pour cela d’un délai de douze mois, qui court notamment à compter de l’expiration de ses droits aux indemnités journalières ou de la date à laquelle la caisse a cessé de les verser. La caisse est tenue de l’informer de ce délai : si votre salarié vous dit ne rien avoir reçu, c’est une question à lui faire poser. Un délai qui s’écoule vite quand on est malade et qu’on ne sait pas qu’il existe.

Ensuite, il y a un seuil. La pension suppose une invalidité qui réduit d’au moins deux tiers la capacité de travail ou de gain. En dessous, il n’y a pas de pension. Le classement se fait ensuite en trois catégories, selon que la personne peut encore exercer une activité, ne le peut plus, ou a besoin de l’assistance d’un tiers — et le montant en dépend.

Enfin, et c’est le point qui vous concerne directement : une pension n’est pas un salaire. Vous ne la versez pas, elle ne passe pas par votre paie. Et surtout, la mise en invalidité ne rompt pas le contrat de travail et n’emporte pas reprise du travail. Le contrat reste suspendu.

En revanche, elle vous met en mouvement. Dès lors qu’un salarié vous informe de son classement en invalidité deuxième catégorie sans vous dire qu’il ne reprendra pas, c’est à vous de faire organiser la visite de reprise — c’est elle qui met fin à la suspension du contrat. Ce n’est pas une faculté, et cela n’attend pas que l’arrêt soit terminé.

Contrat suspendu sans indemnités : ce qui peut débloquer la situation

Il arrive qu’un salarié se retrouve sans aucune indemnité alors que son contrat de travail existe toujours : les indemnités journalières ont cessé, le maintien de salaire est épuisé, le maintien conventionnel et la prévoyance ont atteint leur plafond ou ne se déclenchent pas, et aucune invalidité n’a été reconnue. Le contrat reste alors suspendu, sans revenu de remplacement.

Trois choses à savoir, dans cet ordre.

Rien ne se rompt tout seul. Une absence prolongée, même non indemnisée, ne met pas fin au contrat de plein droit. Tant qu’aucune décision n’intervient, la situation dure — c’est précisément ce qui surprend les dirigeants qui attendent qu’elle se règle d’elle-même.

L’absence et l’état de santé ne sont pas des motifs de licenciement. Licencier un salarié parce qu’il est malade ou parce qu’il est absent serait discriminatoire. Une entreprise peut, dans des conditions strictes et appréciées au cas par cas par les juges, invoquer la perturbation objective de son fonctionnement rendant nécessaire le remplacement définitif du salarié — mais c’est une voie étroite, qui ne s’improvise pas et qui ne se confond jamais avec un licenciement motivé par la maladie. Et la condition qui fait tomber la plupart des dossiers : le remplacement doit se faire par l’embauche d’un autre salarié, dans un délai raisonnable. Redistribuer le travail en interne, prendre un intérimaire ou un CDD ne suffit pas.

La situation n’est pas figée pour autant. C’est le point que l’on perd souvent de vue, et trois outils existent.

Au-delà de trente jours d’arrêt, un premier outil existe, à votre initiative ou à celle de votre salarié : le rendez-vous de liaison. Il n’a rien d’un examen médical — il sert à maintenir le lien et à informer votre salarié de ce qui lui est ouvert. La loi vous oblige d’ailleurs à lui dire qu’il peut le demander ; et s’il le demande, le rendez-vous est organisé. S’il refuse de s’y rendre, aucune conséquence ne peut en être tirée.

Tant que l’arrêt court, le deuxième outil est la visite de préreprise : au-delà de trente jours d’arrêt, elle peut être demandée par le salarié, son médecin traitant, le service médical de l’assurance maladie ou le médecin du travail. L’initiative ne vous appartient pas — mais là encore, la loi vous oblige à informer votre salarié qu’il peut la solliciter.

C’est ensuite la visite de reprise, organisée à la fin de l’arrêt, qui met fin à la suspension du contrat : après un arrêt d’au moins soixante jours pour maladie non professionnelle — ce qui est toujours le cas ici —, vous devez la déclencher dès que vous connaissez la date de fin de l’arrêt. Une seule exception : si une visite de préreprise a eu lieu dans les trente jours précédents et que le médecin du travail a conclu qu’aucun aménagement n’était nécessaire, elle n’est pas requise. C’est l’avis rendu à cette occasion qui ouvre la suite : reprise, aménagement du poste, ou constat d’inaptitude, lequel déclenche alors votre obligation de recherche de reclassement.

Enfin, en dehors de ce que prévoient votre convention collective et votre contrat de prévoyance, aucune obligation légale ne vous impose de verser un revenu pendant cette période. Ce que vous pouvez faire, en revanche, ne vous engage à rien et évite que votre salarié découvre trop tard qu’il avait des démarches à faire : lui rappeler qu’un délai court pour demander une pension d’invalidité, et l’orienter vers sa caisse d’assurance maladie et vers l’organisme de prévoyance.

Ce qu’il faut faire

• Sortez votre contrat de prévoyance et repérez trois lignes : la franchise, la durée maximale de versement, et la condition de déclenchement. Si la garantie est adossée au versement des indemnités journalières, vous venez de trouver votre point de fragilité.
• Relisez l’article « maladie » de votre convention collective : durée du maintien, taux, ancienneté requise, carence. C’est le seul endroit où figure votre vrai deuxième étage. Et si vous pensez n’avoir aucune prévoyance, vérifiez-y aussi ce point : c’est souvent la branche qui l’impose, sans que l’entreprise l’ait choisie.
• Ne confondez pas l’obligation « cadres » de 1,50 % avec une couverture arrêt de travail. Vérifiez la garantie incapacité séparément, et vérifiez ce dont disposent vos non-cadres.
• Interrogez votre courtier ou votre assureur par écrit, en posant la question dans ces termes : « à partir du moment où les indemnités journalières de la Sécurité sociale cessent, la garantie continue-t-elle de verser, et pendant combien de temps ? » Gardez la réponse.
• Ne promettez rien à un salarié avant d’avoir lu ces documents. « La prévoyance prendra le relais » est la phrase qui se retourne le plus souvent contre celui qui l’a prononcée.
• Anticipez la suite : visite de reprise, rendez-vous de liaison, inaptitude éventuelle. Un arrêt qui dure finit toujours par appeler une décision.

Questions fréquentes

Combien de temps dure le maintien de salaire en arrêt maladie ?

Le maintien de salaire légal versé par l’employeur dure au maximum 180 jours : 90 jours à 90 % de la rémunération brute, puis 90 jours aux deux tiers. Ce maximum suppose au moins trente et un ans d’ancienneté. Pour un salarié ayant un an d’ancienneté, la durée est de 60 jours. La convention collective peut prévoir mieux : c’est elle qu’il faut consulter.

Le maintien de salaire s’applique-t-il dès le premier jour de l’arrêt ?

Non, pas pour une maladie non professionnelle. Le complément de salaire versé par l’employeur n’est dû qu’à partir du huitième jour d’absence, après sept jours de carence. Il en va autrement en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle : le complément est alors dû dès le premier jour d’absence. Une exception est souvent ignorée : l’accident de trajet n’ouvre pas ce régime sans carence et reste soumis aux sept jours.

La prévoyance prend-elle automatiquement le relais quand les indemnités journalières s’arrêtent ?

Non. La prévoyance est un contrat : sa durée de versement est plafonnée par ce contrat, et son déclenchement peut être conditionné au versement d’une prestation par la Sécurité sociale — c’est une clause à chercher dans le contrat. Quand les indemnités journalières cessent sans bascule immédiate en invalidité, il faut vérifier au contrat que la garantie continue de jouer.

Un employeur est-il obligé de souscrire une prévoyance ?

Pas de façon générale. Pour les cadres et assimilés cadres, l’employeur doit verser une cotisation de 1,50 % de leur rémunération sous le plafond de la Sécurité sociale. Mais elle est affectée en priorité à la couverture du décès, et le respect de l’obligation s’apprécie globalement, cotisation frais de santé comprise : elle ne garantit donc pas l’incapacité de travail. Au-delà, l’obligation peut venir de la convention collective ou d’un accord d’entreprise.

Le contrat de travail est-il rompu quand le salarié passe en invalidité ?

Non. La mise en invalidité ne rompt pas le contrat de travail et n’emporte pas, à elle seule, reprise du travail : le contrat reste suspendu. La pension d’invalidité est versée par la Sécurité sociale, pas par l’employeur. Quand un salarié vous informe de son classement en invalidité sans manifester l’intention de ne pas reprendre, c’est à l’employeur de faire organiser la visite de reprise : c’est elle, et elle seule, qui met fin à la suspension du contrat.

La mutuelle d’entreprise couvre-t-elle la perte de salaire en arrêt maladie ?

Non, pas au titre de la complémentaire santé. La garantie santé rembourse des frais de soins — consultations, médicaments, hospitalisation, dentaire, optique. Elle ne verse aucun revenu de remplacement. La perte de salaire relève d’une garantie de prévoyance distincte, dite « incapacité de travail ». Un même organisme, et parfois un même contrat collectif, peut porter les deux : c’est la garantie souscrite qu’il faut vérifier, pas le nom du contrat.

Qui a dit que le droit social était facile à comprendre ?

Information générale — ne remplace pas un conseil personnalisé adapté à votre situation.

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À lire dans ce numéro

• Numéro 12 — Quand l’arrêt maladie s’installe — le sommaire du numéro
• Arrêt maladie longue durée : qui bascule à un an
• Quand l’indemnisation recule, où va le risque
• « Je ne voulais pas le déranger »
• Vrai ou faux : 8 idées reçues sur les arrêts qui durent

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