Prime de précarité : quand la devez-vous, quand pouvez-vous vous en dispenser ?

La prime de précarité, c’est 10 % de plus à verser à la fin d’un CDD — sauf dans quatre cas précis. Les connaître, c’est éviter à la fois le rappel de salaire que vous n’aviez pas anticipé et la dépense que vous auriez pu vous épargner.

⭐ Le saviez-vous ?

Un CDD de quatre mois pour un remplacement s’achève. Le salarié s’en va, vous soldez son dernier salaire. Trois mois plus tard, une lettre du conseil de prud’hommes : il réclame son indemnité de fin de contrat, que vous aviez oubliée. « Un petit CDD, il est parti de lui-même, je ne pensais pas devoir quoi que ce soit. »

Mauvais réflexe. Sauf exception, ce complément de 10 % est dû automatiquement, que le contrat ait duré quatre mois ou deux ans. Mais l’inverse est vrai aussi : dans certaines situations, vous ne le devez pas — et beaucoup d’employeurs le versent à tort.

Ce qu’est la prime de précarité

À la fin d’un CDD qui ne se poursuit pas par un CDI, le salarié a droit à une indemnité de fin de contrat, destinée à compenser la précarité de sa situation (article L. 1243-8 du Code du travail). C’est ce que tout le monde appelle la prime de précarité.

Son montant : 10 % de la rémunération totale brute versée pendant le contrat — salaire, mais aussi primes et accessoires. Elle s’ajoute au salaire, se verse avec la dernière paie et figure sur le bulletin.

Ce taux peut être ramené à 6 % seulement si un accord d’entreprise, ou une convention ou un accord de branche étendu, le prévoit et offre en échange une contrepartie réelle au salarié, comme un accès privilégié à la formation (article L. 1243-9). À défaut d’un tel accord, le taux plein de 10 % s’applique : vous ne pouvez pas décider seul de payer moins.

Le même mécanisme existe pour l’intérim, sous le nom d’indemnité de fin de mission, au même taux de 10 % (article L. 1251-32).

Les quatre cas où vous ne la devez pas

Le Code du travail énumère précisément les situations où l’indemnité n’est pas due (article L. 1243-10). Il n’y en a que quatre, et la liste est limitative :

• Les CDD saisonniers et les CDD d’usage (secteurs où il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI), ainsi que certains contrats liés à la politique de l’emploi — sauf si une convention collective, plus favorable, prévoit de la verser quand même.
• Le contrat conclu avec un jeune pour une période comprise dans ses vacances scolaires ou universitaires.
• Le refus du salarié d’accepter un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d’une rémunération au moins équivalente (nous y revenons ci-dessous, car c’est le cas le plus délicat).
• La rupture anticipée du fait du salarié, sa faute grave, ou un cas de force majeure.

En dehors de ces quatre cas, la prime est due. Deux idées reçues à corriger : le fait que le contrat soit court n’y change rien, et le fait que le salarié parte « de lui-même » ne vous dispense que si c’est lui qui rompt le CDD avant son terme — pas s’il quitte l’entreprise à l’échéance normale du contrat. À l’inverse, rompre vous-même un CDD avant son terme obéit à des règles strictes, que nous détaillons dans « Arrêter un CDD parce que la saison est calme ».

Le cas piégeux : le refus d’un CDI

C’est la dispense la plus tentante, et la plus mal maîtrisée. Vous proposez un CDI à votre salarié en fin de CDD, il refuse : vous pensez être dispensé de la prime. Vous ne l’êtes que si trois conditions sont réunies en même temps : le poste proposé est le même ou un emploi similaire, la rémunération est au moins équivalente, et le salarié a bien refusé.

Une proposition sur un poste moins bien payé, ou très différent, ne fait pas tomber la prime : le salarié garde alors son droit aux 10 %. Le conseil pratique s’impose du fait de la charge de la preuve, qui pèse sur vous : formulez votre proposition de CDI par écrit, en y précisant l’emploi et la rémunération, et gardez-en la trace. C’est cet écrit qui prouvera, le cas échéant, que vous étiez fondé à ne pas verser l’indemnité.

Un point de calendrier, souvent négligé : l’offre doit intervenir avant le terme du CDD. La Cour de cassation l’a rappelé en 2024 dans une affaire où la salariée avait déjà annoncé qu’elle ne resterait pas. Peu importe cette annonce, a jugé la Cour : dès lors que l’employeur lui avait proposé, avant la fin du contrat, un CDI sur un emploi équivalent, et qu’elle l’avait refusé, la prime n’était pas due (Cass. soc. 3 juillet 2024, n° 23-12.340). Autrement dit, un salarié qui vous a dit partir peut quand même vous faire économiser l’indemnité — à condition de lui avoir laissé, par écrit et à temps, une vraie porte de sortie en CDI. Détail qui parlera aux praticiens : la Cour a cassé un jugement de conseil de prud’hommes rendu en dernier ressort, l’employeur ayant proposé l’avenant de passage en CDI deux mois et demi avant le terme.

Ce qu’il faut faire, concrètement

• Par défaut, provisionnez les 10 %. Considérez la prime de précarité comme due, sauf à identifier clairement l’un des quatre cas de dispense. C’est l’oubli, bien plus que l’erreur de calcul, qui envoie les dossiers aux prud’hommes.
• Ne confondez pas « parti de lui-même » et « rupture anticipée ». La dispense ne joue que si le salarié rompt le CDD avant son terme. Un salarié qui va jusqu’au bout de son contrat et ne reste pas a droit à sa prime.
• Sécurisez le refus de CDI par un écrit. Même emploi ou similaire, rémunération au moins équivalente, proposition tracée : sans ces trois éléments, la dispense ne tient pas.
• Vérifiez votre convention collective. Elle peut prévoir un taux réduit à 6 % (avec contrepartie), ou au contraire maintenir la prime là où la loi vous en dispenserait.
• Calculez sur la rémunération totale brute. Primes et accessoires compris, pas seulement le salaire de base — une base sous-évaluée, c’est un rappel garanti.

⚖️ Le quiz en pratique

La situation : vous employez un salarié en CDD d’accroissement d’activité pendant six mois. À l’approche du terme, vous lui proposez oralement de rester, « peut-être en CDI, on verra ». Il décline et quitte l’entreprise à la fin du contrat. Estimez-vous être dispensé de la prime de précarité ?

Réponse : non. Une vague perspective de CDI, formulée oralement et sans préciser ni le poste ni la rémunération, n’est pas la proposition ferme qu’exige la loi. La dispense pour refus de CDI suppose une offre d’un emploi identique ou similaire, à rémunération au moins équivalente — et vous devez pouvoir le prouver.

Ici, aucune de ces conditions n’est réunie : le salarié va au bout de son CDD, ne poursuit pas en CDI, et n’a jamais reçu de véritable offre. Les 10 % lui sont dus. La leçon : tant que votre proposition de CDI n’est pas écrite, précise et au moins aussi avantageuse, considérez que la prime reste due.

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Qui a dit que le droit social était facile à comprendre ?

Information générale : ce décryptage ne remplace pas un conseil personnalisé adapté à votre situation.

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