Licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse : la nuance qui coûte cher

⚖️ Jurisprudence décryptée — Cour de cassation, 9 septembre 2026, n° 25-14.356

L’histoire : une salariée absente, un licenciement annulé

Parle-t-on d’un licenciement nul, ou seulement d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ? La question n’a rien d’académique : entre les deux qualifications, la facture change d’ordre de grandeur. La Cour de cassation vient de le redire — et, cette fois, de le publier au Bulletin.

Une chargée de développement est engagée en juillet 2018. Entre janvier 2019 et septembre 2020, elle est placée en arrêt de travail à plusieurs reprises ; le dernier arrêt se poursuit jusqu’à la fin de son contrat. En janvier 2021, son employeur la licencie pour désorganisation de l’entreprise et nécessité de pourvoir à son remplacement définitif.

Elle saisit les prud’hommes en soutenant que son licenciement est discriminatoire, parce que fondé sur son état de santé.

La cour d’appel lui donne raison : l’employeur n’ayant prouvé ni la désorganisation, ni le remplacement définitif, elle en déduit que la discrimination est établie. Le licenciement est déclaré nul, l’employeur condamné à 22 000 euros brut de dommages-intérêts.

Ce qu’a tranché la justice le 9 septembre 2026

Le 9 septembre 2026, la Cour de cassation casse cette décision. Elle rappelle d’abord la règle : la loi interdit de licencier quelqu’un en raison de son état de santé — sauf inaptitude constatée par le médecin du travail. Mais elle ne s’oppose pas au licenciement motivé, non par l’état de santé, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence, et qui rend nécessaire un remplacement définitif.

Puis elle pose la nuance décisive : ce licenciement « ne constitue pas, à lui seul, un élément matériel laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de l’état de santé ». Et à défaut de justification de la désorganisation et du remplacement dans un délai raisonnable, « le licenciement n’est pas nul mais dépourvu de cause réelle et sérieuse ».

Quand un licenciement est-il nul ?

La nullité n’est pas laissée à la libre appréciation du juge : elle suppose toujours un texte. Le code du travail réunit à l’article L. 1235-3-1 les six cas dans lesquels un licenciement nul échappe au barème d’indemnisation — c’est la liste la plus utile à connaître. Elle vise la violation d’une liberté fondamentale, le harcèlement moral ou sexuel, la discrimination, le licenciement consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle ou à la dénonciation de crimes et délits, le licenciement d’un salarié protégé en raison de son mandat, et la méconnaissance des protections liées à la maternité, à la paternité et aux congés familiaux, ou à l’accident du travail et à la maladie professionnelle.

L’état de santé relève du troisième cas : c’est une discrimination interdite par l’article L. 1132-1 du code du travail. D’où la question posée à la Cour de cassation — licencier un salarié parce que son absence désorganise l’entreprise, est-ce le licencier à cause de sa santé ?

Cette liste n’épuise pas tous les cas de nullité prévus par le code — le licenciement d’un gréviste en l’absence de faute lourde, par exemple, est nul de plein droit en vertu d’un autre texte. Mais le premier des six cas, la violation d’une liberté fondamentale, est assez large pour couvrir l’essentiel de ce qui n’y figure pas.

La sanction : licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, quelle différence ?

La différence n’est pas théorique. Elle ne vient pas de l’arrêt, mais du code du travail, qui attache deux régimes d’indemnisation très différents à ces deux qualifications.

Un licenciement sans cause réelle et sérieuse ouvre droit à une indemnité encadrée par un barème : un plafond et un plancher qui dépendent de l’ancienneté — et, pour le plancher, de votre effectif. Il est nettement réduit en dessous de onze salariés, et il n’existe pas pendant la première année.

Un licenciement nul échappe à ce barème. Le salarié a le choix : demander sa réintégration — vous lui devez alors les salaires de toute la période écoulée depuis la rupture — ou y renoncer, et l’indemnité ne peut alors être inférieure à six mois de salaire, sans plafond.

Dans cette affaire, la cour d’appel avait retenu la seconde qualification. La Cour de cassation juge qu’elle ne pouvait pas la déduire du seul échec des preuves.

Sur l’imposition de ces dommages-intérêts, voyez ce que changeraient les projets de budget pour 2027.

Pourquoi cette règle

Parce qu’un motif mal prouvé n’est pas un motif déguisé.

Ne pas réussir à établir la désorganisation, c’est échouer à justifier son licenciement. Ce n’est pas la même chose qu’avoir licencié quelqu’un parce qu’il était malade. La première défaillance se sanctionne ; la seconde se punit.

Le raisonnement de la cour d’appel revenait à faire de tout licenciement pour absence prolongée mal étayé une discrimination automatique, et de tout échec probatoire un licenciement nul. La Cour de cassation refuse ce glissement.

Ce que ça change pour vous

Rien sur ce que vous devez prouver. La charge reste entière : la désorganisation de l’entreprise — pas du seul service — et le remplacement définitif dans un délai raisonnable.

Tout sur ce que vous risquez si vous échouez. L’échec probatoire vous coûte les indemnités du barème. Il ne fait pas de vous, à lui seul, l’auteur d’une discrimination.

Une exception, et elle est majeure. Tout ce qui précède suppose un arrêt de travail ordinaire. Si l’absence fait suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle et que vous le savez, le raisonnement ne s’applique plus du tout : pendant la suspension du contrat, la loi ne vous laisse que deux portes, la faute grave ou l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie. La désorganisation n’en fait pas partie. Hors ces deux cas, il s’agit d’un licenciement nul — avec le même plancher de six mois que la nullité pour discrimination — et aucun dossier, si complet soit-il, ne rattrape cela.

Attention toutefois : cette affaire n’est pas terminée. Elle repart devant une autre cour d’appel, qui rejugera tout — elle peut conclure au licenciement sans cause réelle et sérieuse, comme estimer, cette fois, la désorganisation établie. L’employeur n’a pas gagné : il a seulement obtenu que la bonne question soit reposée. Et les autres condamnations prononcées contre lui, elles, tiennent toujours.

Ce qu’il faut faire

Avant tout : ouvrez votre convention collective. Certaines prévoient une garantie d’emploi qui interdit de tirer les conséquences d’une absence pour maladie pendant un délai déterminé — six mois, un an parfois. Pour la convention des cabinets médicaux, la Cour de cassation a jugé que cette clause s’appliquait même lorsque la lettre de licenciement invoquait la perturbation du cabinet et non la maladie : le licenciement était sans cause réelle et sérieuse. Un dossier irréprochable ne sert à rien si le délai conventionnel n’est pas écoulé.

Ensuite, constituez le dossier qui manquait ici : les éléments concrets de la désorganisation, l’annonce du poste, le contrat du remplaçant — un contrat à durée indéterminée — et sa date d’entrée.

Et motivez la lettre sur les deux points — la perturbation du fonctionnement de l’entreprise et la nécessité du remplacement définitif. C’est elle qui fixe le débat : ce qui n’y figure pas ne pourra plus être plaidé.

Gardez enfin en tête l’autre voie. Si le médecin du travail déclare le salarié inapte, vous ne raisonnez plus en désorganisation mais en reclassement, avec une procédure entièrement distincte. Et l’inaptitude peut être constatée à la demande du salarié, sans attendre la fin de l’arrêt de travail.

Pour la procédure pas à pas — motivation de la lettre, délais, preuves à réunir — notre guide détaille le licenciement pour absence prolongée. Et si vous cherchez d’abord à mesurer le problème, notre éclairage chiffre ce que coûte une absence à une petite entreprise.

Questions fréquentes

Un licenciement pour absence prolongée est-il nul ?

Non, pas par principe. Le licenciement motivé par la désorganisation de l’entreprise et la nécessité d’un remplacement définitif n’est pas discriminatoire du seul fait qu’il suit une absence pour maladie. Si l’employeur ne parvient pas à prouver ces deux éléments, la Cour de cassation juge, le 9 septembre 2026, que le licenciement n’est pas nul mais dépourvu de cause réelle et sérieuse. Il en va autrement lorsque l’absence fait suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle dont l’employeur a connaissance : pendant la suspension du contrat, il ne peut rompre que pour faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie. La désorganisation causée par l’absence n’est ni l’une ni l’autre : un licenciement prononcé sur ce motif est nul.

Quelle indemnité pour un licenciement nul ?

Un licenciement nul échappe au barème du code du travail. Le salarié a le choix : demander sa réintégration — l’employeur lui doit alors les salaires de toute la période écoulée depuis la rupture, sans plafond — ou y renoncer. S’il y renonce, ou si la réintégration est impossible, l’indemnité ne peut être inférieure à six mois de salaire, sans plafond non plus, et elle s’ajoute à l’indemnité de licenciement (article L. 1235-3-1 du code du travail).

Une convention collective peut-elle empêcher de licencier un salarié pour absence prolongée ?

Oui, pendant le délai qu’elle fixe. Certaines conventions collectives prévoient une garantie d’emploi en cas de maladie. Pour celle des cabinets médicaux, la Cour de cassation a jugé en 2019 que l’employeur ne pouvait pas se prévaloir des conséquences d’une absence n’excédant pas un an, même si la lettre invoquait la perturbation du cabinet plutôt que la maladie : le licenciement était sans cause réelle et sérieuse. Chaque clause s’applique dans ses propres termes : lisez la vôtre.

Qui a dit que le droit social était facile à comprendre ?

Information générale : ce décryptage ne remplace pas un conseil personnalisé adapté à votre situation.

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