Outil d’IA dans l’entreprise : quand faut-il consulter le CSE ?

Vous dirigez une entreprise de 70 salariés. En septembre 2026, le ministère du Travail a présenté un plan de douze mesures sur l’intelligence artificielle au travail, baptisé « Impulsion IA 2027 ». Votre directrice commerciale réclame depuis le printemps un assistant d’IA pour préparer les propositions de ses huit commerciaux. Vous hésitez entre deux réflexes : attendre les nouvelles règles avant de vous lancer, ou déployer vite, avant qu’elles n’arrivent.

Les deux réflexes reposent sur la même erreur. Le plan ne crée aucune obligation pour l’employeur : il annonce un accompagnement des TPE-PME, des projets de branche, des appels à projets et un guide, échelonnés de l’automne 2026 à 2030. Ce qui s’impose à vous figure déjà dans le Code du travail. Dans une entreprise de votre taille, un tel projet peut devoir passer d’abord par la consultation du comité social et économique (CSE), l’instance élue qui représente le personnel. Reste à savoir quand, comment, et ce qu’il en coûte de l’oublier.

Quand un outil d’IA oblige à consulter le CSE

Consulter le CSE obéit à une procédure précise, que le Code appelle l’information-consultation : vous présentez le projet au comité, vous lui remettez des informations écrites, il les examine et rend un avis. Consulter n’est pas demander une autorisation : la décision reste la vôtre. Mais elle vient après la consultation, pas avant.

Dans une entreprise d’au moins 50 salariés, le Code du travail prévoit que le CSE est informé et consulté sur « l’introduction de nouvelles technologies » et sur « tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ». Le texte ne nomme pas l’intelligence artificielle. Un outil d’IA relève ou non de la consultation selon ce qu’il change concrètement au travail.

Ce que le juge regarde

Tout logiciel ne déclenche pas la consultation. Dans deux arrêts du 21 mai 2026, rendus en référé, c’est-à-dire par le juge de l’urgence et à titre provisoire, la cour d’appel de Paris a notamment apprécié trois éléments : l’importance des conséquences sur les conditions de travail, le nombre de salariés concernés et le caractère durable du projet (premier arrêt, second arrêt). Dans les deux affaires, elle a retenu que la consultation du CSE était due pour les outils d’IA mis à la disposition des équipes.

Deux autres enseignements de ces arrêts vous concernent directement. Peu importe, selon la cour, que l’usage d’un outil accessible à tous soit facultatif, ou que des salariés se soient déjà servis de l’IA en cachette, voire malgré une interdiction, avant que l’entreprise ne la propose. Et quand un projet se déploie en plusieurs décisions successives, le comité est consulté à chaque étape, même si le projet évolue en chemin.

À l’inverse, la Cour de cassation a admis, en novembre 2024, qu’un changement de logiciel aux fonctions identiques, sans effet sur les conditions de travail, ne nécessitait pas de consulter le CSE. Le critère n’est donc pas l’étiquette « IA », mais ce que l’outil change pour ceux qui s’en servent.

Un outil qui permet de contrôler l’activité : une seconde porte

Certains outils d’IA ouvrent une autre obligation, celle qui encadre la surveillance des salariés. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE est informé et consulté sur les « moyens ou les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés », avant la décision de les mettre en œuvre, comme le prévoit le Code du travail.

Le mot qui compte est « permettant » : le texte vise ce que l’outil est capable de faire, pas seulement l’usage que vous comptez en faire. En 2021, la Cour de cassation a jugé qu’une vidéosurveillance installée pour la sécurité, mais qui permettait aussi de contrôler l’activité des salariés et avait servi à surveiller une salariée, aurait dû donner lieu à l’information des salariés et à la consultation du comité : faute de quoi, les images étaient une preuve illicite. Un outil d’IA qui mesure le temps passé sur chaque dossier, analyse les échanges avec les clients ou classe les salariés selon leur production peut entrer dans cette catégorie, même si vous l’avez acheté pour autre chose.

Moins de 50 salariés : pas de consultation, mais un droit d’alerte

Dans une entreprise d’au moins 11 et de moins de 50 salariés, le CSE n’est pas consulté sur l’introduction de nouvelles technologies, d’après le Code du travail. Les deux consultations décrites plus haut sont réservées aux entreprises d’au moins 50 salariés. Vous n’avez donc pas à consulter le comité à ce titre avant de déployer un outil d’IA.

Ses élus gardent en revanche un droit d’alerte. S’ils constatent une atteinte aux droits des personnes, à leur santé ou aux libertés individuelles qui ne serait ni justifiée ni proportionnée, ils vous saisissent immédiatement, et vous procédez sans délai à une enquête. En dernier recours, le conseil de prud’hommes peut être saisi : il statue selon une procédure accélérée et peut prononcer une astreinte, c’est-à-dire une somme due tant que sa décision n’est pas exécutée. Un outil d’IA trop intrusif peut déclencher une telle alerte.

Enfin, quel que soit l’effectif, d’autres règles valent dès le premier salarié, comme l’information expresse et préalable des candidats et des salariés sur les méthodes d’aide au recrutement ou d’évaluation utilisées à leur égard. Notre décryptage consacré à la négociation d’un accord d’entreprise sur l’IA les détaille.

Comment se déroule la consultation du CSE, et combien de temps elle prend

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, la règle de départ tient en une phrase du Code : « Les décisions de l’employeur sont précédées de la consultation du comité social et économique ». Le CSE se consulte sur un projet, pas sur un outil déjà en service. Des comptes ouverts à toute l’équipe avant la réunion, c’est un déploiement déjà décidé.

Ce que vous devez au CSE

Pour se prononcer, le comité dispose d’« informations précises et écrites » transmises par vous, d’un « délai d’examen suffisant » et de votre « réponse motivée » à ses propres observations. Concrètement, un dossier utile décrit ce que fait l’outil, qui l’utilisera et pour quelles tâches, avec quelles données, ce qui change dans l’organisation, et selon quel calendrier.

Si le comité estime ne pas disposer d’éléments suffisants, il peut saisir le président du tribunal judiciaire, selon une procédure accélérée, pour qu’il vous ordonne de les communiquer. Cette saisine ne prolonge pas le délai de consultation, sauf si le juge le décide en cas de « difficultés particulières d’accès aux informations ».

Délai de consultation : un mois, deux avec un expert, sauf accord

Les délais de consultation se fixent d’abord par accord : un accord d’entreprise ou, en l’absence de délégué syndical, un accord conclu avec le CSE à la majorité de ses membres titulaires. À défaut, le délai est d’un mois, porté à deux mois lorsque le CSE fait appel à un expert.

Le délai court à compter du jour où vous communiquez les informations au CSE, ou du jour où vous l’informez de leur mise à disposition dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), l’espace où l’entreprise rassemble les informations destinées aux élus. Un exemple, en l’absence d’accord : vous remettez au comité, début novembre 2026, un dossier écrit complet sur l’assistant commercial. Sans expert, il a jusqu’à début décembre 2026 pour rendre son avis ; avec un expert, jusqu’à début janvier 2027.

Si le CSE ne s’est pas prononcé à l’expiration du délai, il est « réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif ». Son silence ne bloque donc pas le projet, et il ne le valide pas non plus. Une fois votre décision prise, une obligation demeure : vous rendez compte au comité, en la motivant, de la suite donnée à ses avis et à ses vœux.

L’expert : qui le choisit, qui le paie

Pour un projet qui introduit de nouvelles technologies ou qui modifie de façon importante les conditions de travail, le CSE a le droit de se faire aider par un expert habilité : un spécialiste extérieur qui analyse le projet pour le compte des élus. C’est le comité qui décide d’y recourir, pas vous.

Qui paie ? Pour cette expertise, vous réglez 80 % de la facture et le CSE 20 %, sur son budget de fonctionnement. Vous payez la totalité dans un seul cas : si ce budget ne suffit pas à couvrir l’expertise et que le comité n’a pas, au cours des trois années précédentes, reversé d’excédent de ce budget à ses activités sociales et culturelles.

Combien de temps ? L’expert rend son rapport au plus tard quinze jours avant la fin du délai de consultation, délai qui passe d’un à deux mois dès qu’un expert intervient, à défaut d’accord. Si votre CSE peut recourir à une expertise, prévoyez dès le départ une dépense et un mois de plus.

Déployer sans consulter : ce que vous risquez

Le risque le plus immédiat n’est pas une amende. C’est l’arrêt de l’outil.

La suspension par le juge des référés

Le CSE qui n’a pas été consulté peut saisir le juge des référés pour faire suspendre le projet. La Cour de cassation l’a admis en novembre 2024 : l’absence d’une consultation obligatoire est un trouble que ce juge peut faire cesser, notamment en suspendant la mesure jusqu’à la consultation. C’est ce qui s’est produit dans les deux affaires jugées par la cour d’appel de Paris le 21 mai 2026, qui a confirmé les ordonnances rendues en juillet 2025 par le tribunal judiciaire de Créteil. Pour chacune des deux sociétés :

• suspension des outils d’IA jusqu’à la clôture de la consultation du CSE ;
• astreinte de 1 000 euros par jour pendant trois mois ;
• provision de 5 000 euros versée au CSE, c’est-à-dire une avance sur des dommages et intérêts.

Ce sont des décisions provisoires d’une cour d’appel : elles ne fixent pas une règle générale. Mais elles montrent le scénario : l’outil s’arrête, et la consultation se fait quand même.

Le délit d’entrave

Le Code du travail punit aussi d’une amende de 7 500 euros, pour une personne physique, le fait d’entraver le fonctionnement régulier du CSE : c’est le délit d’entrave. Pour une société, poursuivie en tant que personne morale, le montant maximal est cinq fois plus élevé, soit 37 500 euros. Écarter le comité d’une consultation que la loi lui réserve peut exposer à des poursuites sur ce fondement.

Ce que le plan du gouvernement peut vous apporter

Le dossier de presse du plan « Impulsion IA 2027 », publié par le ministère du Travail en septembre 2026, réunit douze mesures. Aucune ne crée d’obligation pour l’employeur. Trois peuvent intéresser une TPE-PME qui prépare un projet d’IA, à condition de les lire pour ce qu’elles sont : des annonces, dont le contenu et le calendrier peuvent encore évoluer.

Un accompagnement des TPE-PME, annoncé pour 2027

Avec la mesure 8, baptisée « Impulsion IA RH », le ministère annonce pour les TPE-PME un dispositif expérimental : un diagnostic, une feuille de route et un appui pour « préparer le dialogue social, lorsque l’entreprise dispose de représentants du personnel ». Calendrier annoncé : des pilotes en janvier 2027, un cahier des charges en mars 2027, un lancement en mai 2027.

Des outils construits avec les branches

Avec la mesure 11, le ministère annonce le financement de projets portés par les branches professionnelles et leurs opérateurs de compétences (OPCO), dont la liste doit être communiquée le 14 décembre 2026 ; parmi les outils attendus pour les entreprises, le dossier cite un autodiagnostic de maturité en IA.

Des appels à projets, et un guide « à droit constant »

La mesure 12 annonce deux appels à projets du fonds pour l’amélioration des conditions de travail (FACT), piloté par l’Anact, l’agence publique chargée de ces questions, et destinés aux TPE-PME ; leur lancement est annoncé pour 2027-2028. Elle annonce aussi un guide du ministère et de la CNIL, l’autorité de protection des données personnelles, sur les règles applicables à l’introduction de l’IA, dont l’élaboration est prévue en 2027.

Ce guide est annoncé « à droit constant » : il doit expliquer les règles existantes, sans en créer de nouvelles. Les obligations décrites plus haut sont donc celles qui s’appliquent aujourd’hui, et aucune mesure du plan ne les modifie. Inutile d’attendre ce guide pour consulter votre CSE.

Ce qu’il faut faire

• Vérifiez votre effectif : les consultations sur les nouvelles technologies et sur les outils de contrôle de l’activité concernent les entreprises d’au moins 50 salariés.
• Avant de choisir un outil, posez les questions examinées par la cour d’appel de Paris : combien de salariés touchés, pour combien de temps, avec quelles conséquences sur leurs conditions de travail.
• Regardez ce que l’outil permet de contrôler, pas seulement l’usage prévu : à partir de 50 salariés, un outil qui permet de suivre l’activité impose l’information et la consultation préalables du CSE.
• À partir de 50 salariés, consultez avant de décider : n’ouvrez pas l’outil aux équipes tant que le CSE n’a pas rendu son avis ou que le délai n’a pas expiré.
• Remettez un dossier écrit et précis : fonctions de l’outil, salariés concernés, données utilisées, changements d’organisation, calendrier.
• Calez votre calendrier sur les délais : à défaut d’accord, un mois sans expert, deux mois avec, à compter de la remise des informations.
• Si le projet avance par étapes, revenez devant le CSE à chaque étape.
• Répondez de façon motivée aux observations du comité, puis rendez-lui compte, en la motivant, de la suite donnée à ses avis.
• Quel que soit votre effectif, informez vos salariés avant de mettre en œuvre un outil qui collecte des informations sur eux ou sert à les évaluer ; si vous avez un CSE, traitez sans délai une alerte de vos élus.
• Demandez à votre branche ou à votre OPCO s’ils participent, ou comptent participer, aux projets annoncés par le plan « Impulsion IA 2027 ».

Questions fréquentes

Faut-il une consultation du CSE si les salariés utilisent déjà ChatGPT de leur côté ?

Oui, en principe, dans une entreprise d’au moins 50 salariés, si l’entreprise met elle-même un outil d’IA à la disposition des équipes et que cet outil peut modifier sensiblement leur travail. Dans deux arrêts rendus en référé le 21 mai 2026, la cour d’appel de Paris a retenu qu’un usage antérieur de l’IA par les salariés, caché ou interdit, ne dispensait pas de consulter le CSE, pas plus que le caractère facultatif d’un outil accessible à tous.

Une mise à jour de logiciel qui ajoute de l’IA oblige-t-elle à consulter le CSE ?

Pas forcément. Dans une entreprise d’au moins 50 salariés, le Code du travail impose de consulter le CSE sur l’introduction de nouvelles technologies, sans les définir : les juges regardent ce que l’outil change concrètement. La Cour de cassation a admis, en novembre 2024, qu’un changement de logiciel aux fonctions identiques, sans effet sur les conditions de travail, ne nécessitait pas de consultation. Une mise à jour qui modifie la façon de travailler s’apprécie au cas par cas.

Le CSE peut-il bloquer le déploiement d’un outil d’IA ?

Pas par son avis. Dans une entreprise d’au moins 50 salariés, la consultation du CSE précède la décision, mais la décision appartient à l’employeur, qui répond de façon motivée aux observations et rend compte de la suite donnée aux avis. À défaut d’accord, le CSE qui ne s’est pas prononcé dans le délai est réputé avoir rendu un avis négatif. Un outil déployé sans consultation peut en revanche être suspendu par le juge des référés.

Un outil d’IA qui surveille l’activité oblige-t-il à consulter le CSE sous 50 salariés ?

Non, pas sur ce fondement : la consultation préalable du CSE sur les moyens permettant de contrôler l’activité des salariés concerne les entreprises d’au moins 50 salariés. De 11 à 49 salariés, les élus disposent d’un droit d’alerte en cas d’atteinte injustifiée ou disproportionnée aux droits des personnes, à leur santé ou aux libertés individuelles. Quel que soit l’effectif, aucune information personnelle sur un salarié ne peut être collectée par un dispositif dont il n’a pas été informé au préalable.

Le plan Impulsion IA 2027 crée-t-il de nouvelles obligations pour les employeurs ?

Non. Le plan « Impulsion IA 2027 », présenté par le ministère du Travail en septembre 2026, réunit douze mesures d’appui : accompagnement des TPE-PME annoncé pour 2027, appels à projets, outils construits avec les branches. Le guide sur les règles applicables à l’introduction de l’IA, à élaborer avec la CNIL en 2027, est prévu « à droit constant ». Les obligations restent celles du Code du travail, dont la consultation du CSE sur les nouvelles technologies dans les entreprises d’au moins 50 salariés.

Qui a dit que le droit social était facile à comprendre ?

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