Calcul indemnité congés payés : dixième ou maintien de salaire ?

Un salarié part deux semaines en congés. Le réflexe le plus courant : vous lui versez son salaire habituel pour cette période, comme s’il avait travaillé. Logique, simple — et souvent inexact.

Le calcul indemnité congés payés obéit à une règle précise : la loi ne dit pas « maintenez le salaire habituel ». Elle dit : calculez les deux méthodes possibles, et versez toujours la plus favorable au salarié. Un écart de quelques dizaines d’euros par salarié, répété sur plusieurs années et plusieurs contrats, peut se transformer en vrai risque de redressement ou de contentieux prud’homal.

Deux méthodes, un seul principe : le plus favorable au salarié

L’article L.3141-24 du code du travail pose la règle : l’indemnité de congés payés est égale à un dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence, mais elle ne peut jamais être inférieure à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler.

Concrètement, cela revient à comparer deux méthodes de calcul :

• La méthode du dixième : 1/10e de la rémunération brute totale perçue pendant la période de référence, proportionnellement à la durée du congé pris.
• La méthode du maintien de salaire : la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé pendant ses jours de congés.

Vous versez systématiquement le montant le plus élevé des deux. Ce n’est ni une option, ni quelque chose que le salarié doit réclamer : la comparaison doit être faite à chaque période de congés, pour chaque salarié.

La méthode du dixième, pas à pas

Vous prenez la rémunération brute totale perçue par le salarié pendant la période de référence (en principe du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours, sauf accord différent), vous la divisez par 10, puis vous calculez au prorata de la durée du congé pris.

Exemple officiel (code.travail.gouv.fr) : un salarié perçoit 24 000 € brut sur la période de référence (2 000 €/mois) et prend 2 semaines de congés payés. Le dixième de sa rémunération annuelle est de 2 400 €, pour un congé complet de 30 jours ouvrables (ou 25 jours ouvrés). Pour 2 semaines (12 jours ouvrables, ou 10 jours ouvrés) : 2 400 € x (12/30) = 960 €, ou 2 400 € x (10/25) = 960 €. Les deux décomptes donnent le même résultat : 960 €.

La méthode du maintien de salaire

Vous calculez simplement ce que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé pendant ses jours de congés, en général sur la base de l’horaire réel du mois (méthode privilégiée par la jurisprudence), à défaut sur le nombre moyen ou réel de jours ouvrables ou ouvrés.

Même exemple officiel : pour un salarié à 2 000 €/mois sur un mois de 21 jours ouvrés, l’absence de 2 semaines (10 jours ouvrés) donne : 2 000 € x (10/21) = 952,38 €.

Résultat de la comparaison : 960 € (dixième) contre 952,38 € (maintien de salaire). C’est le dixième qui l’emporte, et c’est ce montant qui doit être versé. Ce cas est révélateur : beaucoup d’employeurs pensent, à tort, que le maintien de salaire est « la règle normale » et que le dixième n’est qu’un filet de sécurité rarement utile. C’est faux — mais l’inverse est vrai aussi : le maintien de salaire l’emporte régulièrement dans d’autres situations. Voici pourquoi il ne faut jamais se fier à un seul cas de figure.

Trois cas concrets, pour ne pas se fier à une seule situation

Le résultat de la comparaison dépend entièrement du profil de rémunération du salarié sur la période de référence. Voici trois situations réalistes, calculées selon les mêmes règles officielles — la seule chose qui change, c’est le profil de rémunération.

Situation	Rémunération de référence	Congé pris	Méthode du dixième	Méthode du maintien de salaire	Qui l’emporte
Rémunération stable toute l’année (l’exemple officiel ci-dessus)	24 000 € brut/an, 2 000 €/mois constants	2 semaines (12 j. ouvrables)	960 €	952,38 €	Le dixième, de justesse (+ 7,62 €)
Augmentation de salaire en cours d’année (ex. : passage de 1 800 € à 2 200 €/mois en janvier, congés pris après l’augmentation)	24 000 € brut/an au total, mais avec une progression en cours de période	2 semaines (10 j. ouvrés, mois de 21 j. ouvrés)	960 € (moyenne sur toute la période, y compris les mois à l’ancien salaire)	1 047,62 € (calculé sur le salaire actuel, plus élevé)	Le maintien de salaire, nettement (+ 87,62 €)
Rémunération variable avec primes ou heures supplémentaires régulières (ex. : 24 000 € de base + 3 000 € de primes/heures sup. sur l’année, congés pris un mois sans prime)	27 000 € brut/an au total (base + variable)	2 semaines (10 j. ouvrés, mois de 21 j. ouvrés, sans prime ce mois-là)	1 080 € (le variable est lissé sur toute l’année)	952,38 € (calculé sur le seul salaire de base du mois, sans le variable)	Le dixième, largement (+ 127,62 €)

(Les deux derniers cas sont des exemples construits pour illustrer le mécanisme — seul le premier est repris tel quel de la fiche officielle du gouvernement. Les calculs suivent strictement la même méthode.)

Ce que ce tableau montre concrètement : le maintien de salaire a tendance à l’emporter juste après une augmentation ou une promotion, parce qu’il reflète le salaire actuel, plus élevé, alors que le dixième moyenne sur toute la période de référence, ancien salaire compris.

À l’inverse, dès qu’il y a des primes ou des heures supplémentaires irrégulières dans l’année, c’est le dixième qui prend l’avantage, parce qu’il intègre tout le cumul annuel, y compris les mois où le salarié a le plus travaillé ou le plus été primé. D’où l’intérêt de comparer systématiquement, sans présumer du résultat.

Ce qui compte dans le calcul indemnité congés payés

Tous les éléments de rémunération n’entrent pas dans la base de calcul. Voici les principaux, d’après la fiche officielle et l’article L.3141-24 :

Pris en compte : salaire de base, majorations (heures supplémentaires, travail de nuit), salaire reconstitué pendant les congés maternité/paternité/adoption et les arrêts maladie ou accident du travail assimilés à du temps de travail effectif, indemnité de congés payés de l’année précédente, prime d’ancienneté (si elle n’est pas versée pour l’année entière, périodes de travail et de congés confondues), prime d’assiduité mensuelle, prime d’astreinte, commissions, avantages en nature, 13e mois (sous la même réserve que la prime d’ancienneté), activité partielle, contrepartie de non-concurrence, indemnité de fin de contrat CDD et de fin de mission d’intérim (la prime de précarité — voir notre décryptage sur le sujet).

Exclus : prime de fin d’année, prime d’intéressement, prime de bilan, prime de participation, frais professionnels.

À noter : cette liste ne concerne que la base de calcul. Elle ne dit rien du fractionnement des congés (les jours supplémentaires dus quand le congé principal est pris hors de la période du 1er mai au 31 octobre), qui obéit à une toute autre logique — nous l’avons détaillé dans un précédent décryptage. Ne confondez pas les deux : ici, on calcule combien vous payez ; là-bas, on calcule combien de jours en plus le salarié peut réclamer.

Et si le contrat se termine avant que le salarié ait pris tous ses congés ?

Autre cas fréquent : un salarié quitte l’entreprise — démission, licenciement, fin de CDD — sans avoir soldé ses congés acquis. L’article L.3141-28 du code du travail impose alors le versement d’une indemnité compensatrice de congés payés, calculée selon les mêmes règles que l’indemnité de congés payés classique (dixième ou maintien de salaire, le plus favorable).

Cette indemnité est due quelle que soit la cause de la rupture — y compris en cas de faute du salarié — et elle doit apparaître sur le solde de tout compte. Nous avons détaillé ailleurs ce que le solde de tout compte doit contenir et comment il vous protège : l’indemnité compensatrice de congés payés en fait partie, et une erreur de calcul à ce stade est particulièrement risquée puisqu’elle intervient au moment où la relation de travail se termine.

Quand l’indemnité est-elle versée ?

Pendant les congés, l’indemnité ne s’ajoute pas au salaire : elle le remplace. Elle suit donc l’échéance habituelle de la paie et apparaît sur le bulletin du mois où les congés sont pris. Il n’y a pas de versement anticipé à prévoir avant le départ du salarié.

À la fin du contrat, l’indemnité compensatrice est versée avec le solde de tout compte.

Sur ce second point, une règle est régulièrement ignorée : l’indemnité est due quelle que soit la cause de la rupture. L’article L3141-28 du Code du travail est explicite : « L’indemnité est due que cette rupture résulte du fait du salarié ou du fait de l’employeur. » Démission, rupture conventionnelle, licenciement — y compris disciplinaire — le droit acquis aux congés reste dû. Le texte prévoit même son versement aux ayants droit lorsque le salarié décède avant d’avoir pris ses congés.

Le jour où ça se conteste : la preuve, c’est vous qui la portez

Une entreprise change sa méthode de décompte des jours de congés. Des salariées contestent, estimant avoir été lésées. La cour d’appel leur donne tort au motif qu’elles ne prouvent pas l’erreur. La Cour de cassation casse (9 décembre 2009, n°08-40.507) : ce n’est pas au salarié de prouver qu’il a été lésé, c’est à l’employeur de démontrer qu’il a bien accordé le nombre de jours de congés — et donc versé l’indemnité — auquel le salarié avait droit.

Cet arrêt n’est pas publié au Bulletin et date d’une quinzaine d’années, mais le principe qu’il rappelle reste la logique de base du contentieux en matière de congés payés : en cas de litige, c’est vous, employeur, qui devez apporter la preuve d’un calcul correct — pas le salarié qui doit prouver une erreur. Conservez vos calculs (les deux méthodes, pas seulement celle retenue) pour chaque salarié et chaque période de congés.

En clair

Le calcul indemnité congés payés ne se résume pas à « maintenir le salaire habituel » : c’est parfois vrai, parfois faux, et seule la comparaison systématique des deux méthodes vous met à l’abri. Gardez une trace de ce calcul pour chaque salarié — en cas de contrôle ou de contestation, c’est à vous de prouver que le compte est bon, pas au salarié de prouver le contraire.

❓ FAQ

Question	Réponse
Le calcul indemnité congés payés doit-il vraiment être refait à chaque fois, pour chaque salarié ?	Oui. La loi n’autorise pas à choisir une méthode « par défaut » pour toute l’entreprise : la comparaison doit être faite individuellement, à chaque période de congés.
Le maintien de salaire n’est-il pas toujours plus simple et suffisant ?	Simple, oui. Suffisant, pas toujours. L’exemple officiel du gouvernement montre que la méthode du dixième peut dépasser le maintien de salaire, notamment quand la rémunération a varié pendant l’année (primes, heures supplémentaires). Ne pas comparer expose à sous-payer l’indemnité sans le savoir.
Le 13e mois entre-t-il dans le calcul ?	Oui, sauf s’il est déjà versé pour l’année entière, périodes de travail et de congés confondues — auquel cas il ne serait pas cohérent de le compter deux fois.
Une prime d’intéressement ou de participation compte-t-elle ?	Non, ces primes sont explicitement exclues de la base de calcul de l’indemnité de congés payés.
Qui doit prouver que le calcul est correct en cas de litige ?	L’employeur. La Cour de cassation l’a rappelé : ce n’est pas au salarié de prouver une erreur, c’est à l’employeur de démontrer qu’il a bien versé l’indemnité correspondant aux jours de congés dus.
Et si je me suis trompé pendant plusieurs mois, je peux corriger en retenant la différence sur les salaires suivants ?	C’est un terrain sensible : toute retenue sur salaire doit respecter les règles de la compensation salariale (plafonds, information du salarié). Ne procédez pas seul à des retenues rétroactives importantes sans sécuriser la démarche.

Qui a dit que le droit social était facile à comprendre ?

Information générale : ce décryptage ne remplace pas un conseil personnalisé adapté à votre situation.

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Questions fréquentes