Préavis de démission : ce que l’employeur peut refuser, et ce qu’il ne peut pas retenir

Lundi 12 octobre 2026, votre assistante commerciale vous remet en main propre sa lettre de démission. Elle a trouvé un autre poste et voudrait partir le vendredi 23 octobre. Premier réflexe : reprendre les durées que vous connaissez, celles du licenciement, soit un mois entre six mois et deux ans d’ancienneté, deux mois au-delà. Mauvaise piste : ces minimums ne valent que pour le licenciement. Pour une démission, sauf dans quelques professions où la loi fixe la durée, le Code du travail renvoie à la convention collective et, à défaut, aux usages.

Pouvez-vous refuser ce départ du 23 octobre ? Si elle part quand même, pouvez-vous retenir le préavis manquant sur sa dernière paie ? Et si elle tombe malade début novembre, la date de fin bouge-t-elle ?

Combien de temps, et à partir de quand ?

Ce qui fixe la durée

Hors quelques professions où la loi fixe elle-même la durée (les journalistes, par exemple), le Code du travail ne donne pas de durée de préavis de démission. Il renvoie à la convention ou à l’accord collectif et, à défaut, aux usages « pratiqués dans la localité et dans la profession » : une pratique habituelle, connue dans votre métier et dans votre secteur géographique.

Ouvrez donc votre convention collective, celle de l’activité principale réelle de l’entreprise. Dans notre exemple, elle prévoit un mois pour une employée.

Et le contrat de travail ? Contrairement au licenciement, il ne peut pas allonger le préavis de démission : la Cour de cassation l’a jugé, dans une décision ancienne (1987).

Quand le compteur démarre

Le Code du travail ne fixe ni le point de départ du préavis de démission ni la forme de la démission. Une cour d’appel a jugé, en septembre 2026, que le préavis court du jour où l’employeur reçoit la démission : remise en main propre, ou première présentation de la lettre recommandée. Une autre a daté la rupture du contrat du jour de l’envoi de la lettre, mais pour une autre question : savoir laquelle de deux ruptures successives était intervenue la première. Sans règle posée par la Cour de cassation, à notre connaissance, les quelques jours qui séparent l’envoi de la réception peuvent compter. Le plus sûr : indiquer la date de fin du préavis dans votre accusé de réception. Dans notre exemple, la lettre est remise en main propre le 12 octobre : envoi et réception coïncident.

Et un simple e-mail ? Dans cette décision de septembre 2026, la même cour d’appel a aussi jugé qu’un e-mail envoyé sans demande d’accusé de réception ne faisait pas partir le préavis, faute de garantie de réception. Elle a retenu le jour où l’employeur avait reçu la lettre recommandée, quatre jours plus tard, et traité les jours d’absence du salarié entre-temps comme une absence injustifiée. C’est la décision d’une seule cour, mais elle montre l’intérêt d’une date certaine.

Départ anticipé, dispense : ce que vous décidez

Le salarié veut partir plus tôt

Vous pouvez refuser. Sauf cas prévus par la loi, comme la salariée enceinte, le salarié ne peut pas raccourcir seul son préavis : tant que vous n’avez pas accepté, il reste dû en entier. En acceptant, vous accordez une dispense : vous renoncez à ce qu’il travaille jusqu’au bout.

Si vous acceptez à sa demande, vous ne lui devez rien pour la période non travaillée : la Cour de cassation l’a déjà jugé. La nouvelle date s’impose alors à vous deux.

À l’inverse, le salarié ne peut pas vous imposer un préavis plus long que celui qui s’applique : la Cour de cassation le juge. Elle a pourtant admis qu’il retarde le début de son préavis en l’annonçant dès sa lettre, pour une date de départ fixée deux semaines après la fin du préavis normal : l’employeur ne pouvait pas arrêter la paie plus tôt. Où passe la limite ? La Cour ne l’a pas dit, à notre connaissance. Si la lettre annonce une date tardive, répondez-lui par écrit sans attendre.

Vous voulez le libérer vous-même

Si c’est vous qui décidez de le laisser partir avant la fin, vous lui devez une indemnité compensatrice : une somme qui remplace le salaire de la période de préavis restante, comme le juge la Cour de cassation. Exception : une faute grave du salarié, qui rend impossible son maintien jusqu’au bout (voir comment qualifier une faute grave).

Sans écrit, la dispense se discute

La Cour de cassation juge que la dispense doit résulter d’une volonté « non équivoque » : claire, sans ambiguïté possible. Ne pas avoir demandé au salarié de faire son préavis ne vaut pas dispense, a-t-elle déjà jugé.

La preuve joue dans les deux sens. Le salarié qui dit avoir été dispensé doit le prouver, a déjà jugé la Cour de cassation. L’employeur qui soutient que la dispense a été demandée par le salarié, pour ne rien lui verser, doit le prouver aussi : la Cour de cassation a déjà approuvé les juges qui avaient retenu l’indemnité de préavis faute de cette preuve. D’où l’écrit, quelle que soit votre réponse.

Si le contrat comporte une clause de non-concurrence et que le contrat ou la convention collective vous permet d’y renoncer, la dispense avance aussi votre calendrier : la renonciation doit intervenir dans le délai qu’ils prévoient, et au plus tard le jour du départ effectif du salarié, même si ce délai court au-delà.

Congés, maladie, accident : la date de fin bouge-t-elle ?

Des congés validés avant la démission la repoussent

Votre salariée avait posé une semaine du 26 au 30 octobre, et vous l’aviez validée en septembre. Ces congés suspendent le préavis : il s’arrête pendant la semaine de vacances, puis reprend, et sa fin est repoussée d’autant. La Cour de cassation l’a déjà jugé pour une démission, et elle le juge pour le licenciement.

Pour des congés demandés après la démission, tout dépend de ce que vous convenez : écrivez si la date de fin bouge ou non. Dans une affaire où un démissionnaire avait obtenu ses congés sans changer sa date de sortie, la Cour de cassation a jugé que le contrat prenait fin à cette date, sans indemnité de préavis en plus.

Lui imposer de prendre ses congés pendant le préavis ? La Cour de cassation n’a pas tranché ce cas, à notre connaissance. Une règle, au moins, est sûre, rappelée par la Cour de cassation hors de tout préavis : sauf délai différent fixé par un accord d’entreprise ou de branche, et sauf circonstances exceptionnelles, l’employeur ne peut ni imposer ni modifier des dates de congé moins d’un mois avant le départ.

Les jours non pris à la fin du contrat ne sont pas perdus : l’indemnité compensatrice de congés payés est due au démissionnaire comme à tout salarié qui part.

L’arrêt maladie ne repousse pas la fin du contrat

Si votre salariée est en arrêt maladie du 2 au 20 novembre, son contrat prend fin à la date prévue. La Cour de cassation juge que le préavis de démission ne se prolonge pas de la durée de la maladie. Une convention collective peut prévoir autre chose. Si la salariée ne fait pas son préavis, elle ne vous doit d’indemnité que pour les jours qu’elle était en mesure de travailler : la Cour de cassation l’a encore rappelé en septembre 2026. Tant que le contrat court, la démission ne supprime pas le maintien de salaire auquel elle peut avoir droit.

L’accident du travail, lui, suspend le préavis

Pour un arrêt causé par un accident du travail (un accident de trajet ne compte pas), c’est l’inverse : la Cour de cassation juge que le préavis du démissionnaire est suspendu pendant l’arrêt. Dix jours d’arrêt après un accident survenu le 2 novembre repoussent la fin du préavis de dix jours. Cette solution repose sur une décision ancienne (1996), la seule identifiée pour la démission. Pour une maladie professionnelle, la question n’est pas clairement tranchée, à notre connaissance.

Il part sans finir son préavis : ce que vous pouvez réclamer

Votre salariée part le 23 octobre malgré votre refus écrit. Elle vous doit une indemnité compensatrice égale au salaire qu’elle aurait perçu pendant la période non travaillée. La Cour de cassation juge que cette somme est due sans que vous ayez à prouver une faute ; elle a déjà précisé qu’elle est forfaitaire : pas de préjudice à démontrer.

Vous ne pouvez pas réclamer davantage, sauf abus manifeste ou intention de nuire de sa part : la Cour de cassation l’a rappelé en avril 2026, dans une affaire où les premiers juges avaient retenu une désorganisation de l’entreprise.

Le piège : se payer sur le solde de tout compte

Dans cette même affaire, l’employeur avait déduit l’indemnité du solde de tout compte. La Cour de cassation a jugé qu’il ne pouvait pas opérer cette retenue sur le salaire. Réclamez la somme au salarié et, faute de paiement, saisissez le conseil de prud’hommes : une retenue d’office vous met en tort, alors même que la somme vous est due.

Encore faut-il partir de la bonne durée : dans la même affaire, la Cour de cassation a demandé aux juges de vérifier que la convention appliquée était celle de l’activité principale réelle de l’employeur et, si le salarié le soutenait, qu’il avait bien été informé de cette convention. Faute de ces vérifications, elle a annulé la condamnation du salarié à payer l’indemnité de préavis.

Un salarié qui ne vient plus sans avoir démissionné, c’est une autre situation : l’abandon de poste.

Ce qu’il faut faire

• Vérifiez la durée du préavis dans la convention collective de votre activité principale réelle ; sans convention, renseignez-vous sur l’usage de votre profession.
• Accusez réception de la démission par écrit, en indiquant la date de réception et la date de fin du préavis.
• Répondez par écrit à toute demande de départ anticipé : oui, avec la nouvelle date de fin, ou non.
• Si vous refusez et que le salarié part quand même, rappelez-lui par écrit la date de fin de son préavis, et ne datez pas les documents de fin de contrat d’un départ que vous n’avez pas accepté.
• Notez les congés validés avant la démission et les arrêts pour accident du travail : ils peuvent repousser la date de fin.
• Ne retenez pas l’indemnité de préavis sur le dernier salaire : réclamez-la.

Questions fréquentes

L’employeur peut-il refuser une démission ?

Non. Une démission n’a pas besoin d’être acceptée par l’employeur pour produire son effet ; une cour d’appel l’a rappelé en octobre 2025. Ce que l’employeur peut refuser, c’est un départ avant la fin du préavis de démission : hors cas prévus par la loi, le salarié ne peut pas l’imposer seul.

Un salarié en arrêt maladie peut-il démissionner ?

Oui. Une cour d’appel a admis, en 2025, qu’une démission peut être notifiée pendant un arrêt maladie. Le préavis de démission n’est alors pas prolongé par une maladie sans lien avec le travail, sauf convention collective contraire : le contrat prend fin à la date prévue. Le salarié ne doit aucune indemnité à l’employeur pour la période où son état de santé l’empêchait de travailler.

Une salariée enceinte doit-elle faire son préavis de démission ?

Non. Le Code du travail permet à la salariée en état de grossesse médicalement constaté de rompre son contrat de travail sans préavis et sans devoir d’indemnité de rupture. Une règle voisine vaut pour le salarié qui démissionne pour élever son enfant, à l’issue du congé de maternité ou d’adoption, ou deux mois après la naissance ou l’arrivée au foyer de l’enfant : pas de préavis, mais il doit prévenir l’employeur au moins quinze jours à l’avance.

Préavis de démission non effectué : l’employeur peut-il ajouter des congés payés ?

Non. La Cour de cassation juge que l’indemnité due par le salarié qui n’a pas respecté son préavis de démission n’ouvre pas droit à des congés payés au profit de l’employeur. Cette indemnité correspond au salaire de la période non travaillée, hors jours d’arrêt maladie. Selon une décision de la Cour de cassation d’avril 2026, l’employeur la réclame au salarié : il ne peut pas la retenir sur son dernier salaire.

Qui a dit que le droit social était facile à comprendre ?

Information générale — ne remplace pas un conseil personnalisé adapté à votre situation.

🎲 Le jeu du numéro — testez vos réflexes sur ce que vous venez de lire : 8 cas à trancher avant d’agir, dont deux sur le préavis de démission.

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