Quiz RH : retour au travail, CSE, démission — 9 jeux pour réviser

1. Votre préparatrice de commandes est en arrêt maladie depuis deux mois. Lors du rendez-vous de liaison, on lui présente l'essai encadré : tester, pendant son arrêt, un poste allégé dans votre entrepôt. Elle le demande ; après évaluation par le service social de l'Assurance maladie, son médecin traitant, le médecin-conseil et le médecin du travail donnent leur accord. Comment est-elle payée pendant l'essai ? — Elle garde ses indemnités journalières et votre éventuel complément, sans salaire pour l'essai. L'essai encadré permet au salarié, toujours en arrêt, de tester un poste. C'est lui qui le demande ; l'essai est mis en place après évaluation par le service social de l'Assurance maladie, avec l'accord de son médecin traitant, du médecin-conseil et du médecin du travail. Il continue de percevoir ses indemnités journalières et, le cas échéant, le complément de salaire que l'employeur lui verse déjà ; l'entreprise qui l'accueille ne lui verse aucune rémunération pour l'essai. (C. trav., art. L. 1226-1-3 ; CSS, art. L. 323-3-1, D. 323-6-1 et D. 323-6-3) → À relire : Rendez-vous de liaison
2. Votre comptable est en arrêt maladie (non professionnelle) depuis le 7 septembre 2026. Le 20 octobre, en visite de préreprise, le médecin du travail ne juge nécessaire aucun aménagement du poste ni du temps de travail. Sa reprise, prévue le 9 novembre, est repoussée : son arrêt est prolongé, et elle revient le 7 décembre. Ni elle, ni le médecin du travail, ni vous ne demandez de visite de reprise. Devez-vous l'organiser ? — Oui : la préreprise a eu lieu plus de trente jours avant la reprise effective. Après au moins soixante jours d'absence pour maladie non professionnelle, la visite de reprise est obligatoire. Pour les arrêts délivrés depuis le 15 juin 2026, elle n'est plus requise si une préreprise tenue dans les trente jours précédant la reprise effective a conclu qu'aucun aménagement du poste ni du temps de travail n'était nécessaire, sauf demande du médecin du travail, de l'employeur ou du salarié. Avec un retour au 7 décembre, la préreprise du 20 octobre sort de la fenêtre. Au moindre doute, demandez-la. (C. trav., art. R. 4624-31) → À relire : Visite de préreprise
3. Après un arrêt maladie de janvier à mars 2026, votre technicien a repris en avril en temps partiel thérapeutique, à 60 %. En octobre, toujours dans ce dispositif, il est licencié. Sur quel salaire calculez-vous son indemnité de licenciement ? — Sur son salaire d'avant l'arrêt de janvier, en retenant douze ou trois mois, au plus favorable. Arrêt publié du 12 juin 2024 : quand le salarié est licencié pendant un temps partiel thérapeutique, l'indemnité de licenciement se calcule sur le salaire perçu avant ce dispositif et, le cas échéant, avant l'arrêt maladie qui l'a précédé, selon la formule la plus favorable entre les douze et les trois derniers mois. Même solution en 2025 (arrêt publié) pour un licenciement pendant un arrêt maladie qui suit le temps partiel thérapeutique. (Cass. soc., 12 juin 2024, n° 23-13.975 ; 5 mars 2025, n° 23-20.172) → À relire : Temps partiel thérapeutique
4. Votre nouvelle assistante, en CDI, est dans l'entreprise depuis trois semaines, en période d'essai. Le courant ne passe pas. Sans lui reprocher aucune faute, vous lui remettez un courrier daté : « Ça ne colle pas, vous arrêtez ce soir. » Ni votre convention collective ni son contrat ne prévoient de délai plus long que la loi. Que vous en coûte-t-il ? — Une indemnité égale aux salaires et avantages des 48 heures non laissées, congés payés compris. Rompre l'essai n'oblige pas à motiver la décision, mais impose un délai de prévenance selon la présence : 24 heures sous huit jours, 48 heures de huit jours à un mois, deux semaines après un mois, un mois après trois mois. Des minimums, que convention collective ou contrat peuvent allonger. Le délai non laissé se paie, congés payés compris, sauf faute grave. Annoncée avant la fin de l'essai, la rupture reste une rupture d'essai, pas un licenciement. (C. trav., art. L. 1221-25 ; Cass. soc., 23 janv. 2013, n° 11-23.428, publié) → À relire : Délai de prévenance en période d'essai
5. Vous dirigez une entreprise de 90 salariés. Vous présentez au CSE un projet d'outil d'intelligence artificielle qui va changer la façon de travailler de tout le service client. Aucun accord ne fixe les délais de consultation. Le comité vote le recours à un expert habilité. Que devez-vous savoir ? — En principe, vous payez 80 % de l'expertise, le CSE 20 %, et le délai de consultation passe à deux mois. Dès 50 salariés, le CSE décide seul de se faire aider par un expert habilité pour un projet introduisant de nouvelles technologies ou modifiant de façon importante les conditions de travail. Vous payez 80 % et le CSE 20 %, sur son budget de fonctionnement ; vous payez tout dans un seul cas : budget insuffisant et aucun excédent reversé aux activités sociales et culturelles au cours des trois années précédentes. À défaut d'accord, le délai de consultation passe d'un à deux mois. (C. trav., art. L. 2315-94, L. 2315-80 et R. 2312-6) → À relire : Outil d'IA et consultation du CSE
6. Votre entreprise compte au moins onze salariés depuis plus de douze mois consécutifs : dix-huit aujourd'hui. Vous avez organisé l'élection du CSE dans les règles, mais aucun salarié ne s'est porté candidat. Que devez-vous faire ? — Établir un procès-verbal de carence, l'annoncer aux salariés et le transmettre à l'inspection du travail sous quinze jours. Si les élections ne permettent pas de mettre en place le CSE, faute de candidat, l'employeur établit un procès-verbal de carence, le fait connaître aux salariés et le transmet à l'inspection du travail dans les quinze jours. Au civil, sans ce procès-verbal, l'absence de représentants du personnel cause nécessairement un préjudice aux salariés, juge la Cour de cassation (encore en décembre 2025, pour un CSE). Le procès-verbal n'efface pas pour autant une obstruction : en 1987, dans une décision non publiée rendue à l'époque des délégués du personnel, la Cour de cassation a approuvé la condamnation pour entrave d'un employeur qui en avait adressé un après avoir licencié la candidate prévisible. (C. trav., art. L. 2314-9) → À relire : Délit d'entrave au CSE
7. Votre entreprise compte 120 salariés. Les procès-verbaux du CSE vous paraissent résumer vos explications à l'excès. Vous envisagez de poser votre propre enregistreur sur la table aux prochaines réunions, pour contrôler la fidélité des procès-verbaux et garder une preuve des échanges. Est-ce possible ? — Non, pas pour ces buts : l'enregistrement sert seulement à rédiger le procès-verbal, que seul le secrétaire établit. Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, l'employeur comme les élus peuvent décider d'enregistrer les séances du CSE. La Cour de cassation juge toutefois que cet enregistrement a pour seule finalité la rédaction du procès-verbal, que le secrétaire est seul à établir. Contrôler ce procès-verbal ou se constituer des preuves : des buts étrangers, sans intérêt légitime au sens du RGPD. L'interdiction prononcée en référé, sous astreinte, est maintenue. L'arrêt ne tranche pas le cas des moins de 50 salariés. (Cass. soc., 7 oct. 2026, n° 25-10.664, publié) → À relire : Actualités — Enregistrement des réunions du CSE
8. (Saison) Depuis 2019, vous versez chaque mois de décembre une prime de 300 € à tous vos salariés, sans aucun écrit. Les comptes de l'année sont tendus, et vous voulez y mettre fin. Que devez-vous faire ? — Informer les représentants du personnel, s'il y en a, et chaque salarié, avec un délai de prévenance suffisant. Versée à tous, chaque année, pour un montant fixe, cette prime réunit les trois critères de l'usage d'entreprise : généralité, constance, fixité. Tant qu'il n'est pas régulièrement dénoncé, l'usage s'impose à l'employeur. Ce n'est pas un élément du contrat : l'accord de chaque salarié n'est pas nécessaire. Mais la dénonciation exige d'informer les représentants du personnel, s'il y en a, et chaque salarié individuellement, avec un délai de prévenance suffisant pour permettre d'éventuelles négociations. À défaut, elle est inopposable et la prime reste due. → Source : Cass. soc., 28 février 1996, n° 93-40.883 (critères de l'usage) ; Cass. soc., 13 février 1996, n° 93-42.309 (dénonciation d'un usage)

1. Un médecin de ville formé peut intervenir en santé au travail comme « médecin praticien correspondant », mais seulement dans les zones déficitaires définies par les agences régionales de santé. — Vrai. Les médecins du travail sont moins nombreux (5 108 en 2012, 4 265 en 2023, selon le ministère du Travail), et les réformes n'ont pas misé seulement sur le recrutement. Ce levier en fait partie, mais il est limité aux zones déficitaires définies par les agences régionales de santé. Aucun bilan chiffré de son déploiement n'a été publié, à notre connaissance. → À relire : Médecin du travail : qui fait quoi
2. Le salarié qui reproche à son employeur de ne pas avoir prévenu le harcèlement moral dispose de cinq ans pour agir. — Faux. La Cour de cassation a jugé (arrêt publié) que cette action porte sur l'exécution du contrat : elle se prescrit par deux ans, l'obligation de prévention étant distincte de l'interdiction du harcèlement. L'action fondée sur le harcèlement lui-même échappe à ce délai, et la Cour de cassation a jugé en 2024 (arrêt publié) que la contestation d'un licenciement fondée sur un harcèlement se prescrit par cinq ans. L'arrêt ne tranche pas le point de départ du délai. Cette obligation vaut dès le premier salarié. (C. trav., art. L. 1152-4 ; Cass. soc., 7 oct. 2026, n° 25-11.362) → À relire : Actualités — Prévenir le harcèlement : deux ans pour agir
3. Dans une entreprise de 80 salariés, à défaut d'accord, le procès-verbal d'une réunion du CSE doit reproduire les échanges mot pour mot. — Faux. À défaut d'accord, il contient au moins le résumé des délibérations et la décision motivée de l'employeur sur les propositions faites lors de la réunion précédente : un résumé n'est pas, à lui seul, une infidélité. Un accord peut fixer le délai et les modalités du procès-verbal. Celui-ci reste l'œuvre du secrétaire : vous pouvez en demander la rectification, pas le réécrire vous-même. Ces règles sont propres aux entreprises d'au moins 50 salariés. → À relire : Enregistrement des réunions du CSE
4. Une salariée en état de grossesse médicalement constaté peut démissionner sans effectuer de préavis. — Vrai. Le Code du travail lui permet de rompre son contrat sans préavis et sans devoir d'indemnité de rupture. Règle voisine pour le salarié qui démissionne pour élever son enfant, à l'issue du congé de maternité ou d'adoption, ou deux mois après la naissance ou l'arrivée au foyer de l'enfant : pas de préavis, mais il prévient l'employeur au moins quinze jours à l'avance. (C. trav., art. L. 1225-34 et L. 1225-66) → À relire : Préavis de démission
5. Même si le contrat de votre salariée contient une clause de mobilité, la changer de poste parce qu'elle est en temps partiel thérapeutique peut être jugé discriminatoire. — Vrai. Dans un arrêt publié du 30 mars 2011, la Cour de cassation a jugé discriminatoire le changement d'affectation d'une salariée décidé en raison de son état de santé, alors même que son contrat contenait une clause de mobilité. Vous pouvez en revanche adapter la charge de travail au temps réduit et mettre en œuvre les aménagements du poste proposés par le médecin du travail. → À relire : Temps partiel thérapeutique
6. Dans une entreprise de 30 salariés, deux trimestres consécutifs de baisse du chiffre d'affaires suffisent toujours à justifier un licenciement économique. — Faux. Le code fixe la durée de baisse, comparée à la même période de l'année précédente : au moins un trimestre sous 11 salariés, deux trimestres consécutifs de 11 à 49, trois de 50 à 299, quatre à partir de 300. Mais, même cette durée atteinte, le juge vérifie au vu de l'ensemble du dossier que la baisse est suffisamment significative, a jugé la Cour de cassation le 7 octobre 2026 (arrêt publié), sans définir ce seuil. Documentez l'ampleur de la baisse et la situation d'ensemble. → À relire : Actualités — Baisse du chiffre d'affaires et licenciement économique
7. Face au stress au travail, l'obligation de l'employeur se limite à orienter le salarié concerné vers son médecin. — Faux. Le Code du travail impose à l'employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment par des actions de prévention et une organisation adaptée (article L. 4121-1). Demander à une personne de se soigner ou de mieux gérer son stress n'a guère de sens si les facteurs professionnels ne sont jamais interrogés. Au retour d'un salarié, la question n'est pas seulement « comment va-t-il ? », mais aussi « qu'avons-nous changé dans le travail ? ». → À relire : Quand le management devient son contraire
8. Aujourd'hui, l'indemnité de rupture conventionnelle d'un salarié qui a déjà droit à sa retraite est imposable dès le premier euro. — Vrai. En l'état du droit en vigueur, une indemnité de rupture conventionnelle est exonérée d'impôt jusqu'au plus élevé de trois montants : deux fois le salaire annuel brut de l'année précédente, la moitié de l'indemnité (ces deux-là dans la limite de six fois le plafond annuel de la sécurité sociale, 288 360 € en 2026), ou le minimum légal ou conventionnel. Le salarié qui a déjà droit à sa retraite en est exclu : son indemnité est imposable dès le premier euro. (CGI, art. 80 duodecies) → À relire : Indemnités de rupture : impôt et cotisations
9. Pour 2027, chaque entreprise adhérente d'un service de prévention et de santé au travail interentreprises paiera exactement 119,5 € par travailleur suivi au titre du socle. — Faux. Ce montant est le coût moyen national de l'ensemble socle de services pour 2027 : un repère, pas votre cotisation. Celle-ci, calculée par travailleur suivi, ne peut en principe être inférieure à 80 % ni supérieure à 120 % de ce coût, soit entre 95,60 € et 143,40 €. L'assemblée générale du service peut déroger à ces bornes dans des cas listés par le code, et quelques cas particuliers suivent d'autres règles. (arrêté du 28 septembre 2026 ; C. trav., art. D. 4622-27-6) → À relire : Actualités — Santé au travail : le coût moyen 2027
10. Pour un salarié payé 5 000 € bruts par mois, victime d'un accident du travail le 10 novembre 2026, le maintien de salaire peut vous coûter davantage qu'avant la réforme. — Vrai. Le décret du 30 septembre 2026 abaisse la limite du salaire journalier retenu pour les indemnités journalières AT/MP : d'environ 400,82 € à environ 108,62 € par jour (plafond 2026), soit environ 3 300 € bruts par mois pour un salarié payé au mois. Seuls les salariés payés au-delà sont touchés, pour un accident ou une maladie professionnelle survenu à compter du 1er novembre 2026. Si le salarié a droit au maintien de salaire légal (un an d'ancienneté notamment), le complément se calcule déduction faite des allocations de la Sécurité sociale : quand elles baissent, votre part peut augmenter. Convention collective et prévoyance peuvent prévoir un autre partage. → À relire : Actualités — Indemnités journalières AT/MP
11. Après la mise en demeure qui suit un redressement URSSAF, vous saisissez la commission de recours amiable sur deux chefs seulement : vous pourrez encore discuter les autres devant le juge, en vous opposant à la contrainte. — Faux. La Cour de cassation l'a exclu le 24 septembre 2026 (arrêt publié) : ayant saisi la commission, l'entreprise ne peut pas, pour s'opposer à la contrainte, contester d'autres chefs que ceux visés dans sa réclamation. Celle qui ne l'a pas saisie le peut (arrêt publié de 2022) : c'est la saisine partielle qui ferme la porte. Ces arrêts appliquent les textes de l'époque ; aujourd'hui, la commission se saisit dans les deux mois de la notification de la mise en demeure. Visez chaque chef contesté. → À relire : Actualités — Recours amiable URSSAF
12. Au 1er octobre 2026, ce n'est pas la franchise d'un euro par boîte de médicaments qui a augmenté, mais son plafond annuel. — Vrai. Le plafond annuel des franchises médicales est passé de 50 à 70 euros, et le nombre maximum de participations forfaitaires de 25 à 35 par an. Les montants à l'acte ne changent pas : 1 euro par boîte de médicament, 1 euro par acte d'auxiliaire médical et 4 euros par transport sanitaire ; 2 euros par consultation ou acte de médecin au titre de la participation forfaitaire. Les exemptions sont préservées ; à partir de 2028, ces plafonds seront revalorisés chaque 1er janvier. → À relire : Actualités — Franchises médicales
13. Un salarié qui travaille le mercredi 11 novembre 2026 a légalement droit à une majoration de 100 %. — Faux. La loi ne prévoit un salaire doublé que pour le 1er mai (une indemnité égale au salaire du travail accompli, dans les établissements qui ne peuvent interrompre le travail) ; pour les autres jours fériés, dont le 11 novembre, tout dépend de la convention collective, d'un usage ou du contrat. → Source : C. trav., art. L. 3133-6
14. En cas de menace d'épidémie, vous pouvez imposer le télétravail aux salariés dont le poste le permet. — Vrai. En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité et garantir la protection des salariés. → Source : C. trav., art. L. 1222-11

1. JOURNALISTE — Profession où la loi fixe elle-même la durée du préavis de démission, au lieu de renvoyer à la convention collective. À relire
2. DEMISSION — Le Code du travail n'en fixe ni la forme, ni le point de départ du préavis qui la suit. À relire
3. ESSAI — Pendant cette période, l'employeur rompt sans avoir à motiver sa décision, mais pas sans délai de prévenance. À relire
4. PROPORTION — Le temps partiel thérapeutique n'en fixe aucune : « mi-temps » ne veut pas dire 50 %, c'est la prescription qui fixe la durée. À relire
5. OPPOSITION — Celle du salarié peut priver l'employeur de toute information sur sa visite de préreprise, organisation comme recommandations. À relire
6. RECIDIVE — En cas de…, les maximums encourus pour le délit d'entrave au CSE doublent. À relire
7. AMENDE — Jusqu'à 7 500 € pour une personne physique, 37 500 € pour une société : celle du délit d'entrave au fonctionnement du CSE. À relire
8. FINALITE — Celle de l'enregistrement des séances du CSE (au moins 50 salariés) est unique, a jugé la Cour de cassation le 7 octobre 2026 : la rédaction du procès-verbal. À relire
9. CONCILIATION — Devant les prud'hommes, son indemnité forfaitaire est exonérée d'impôt dans la limite d'un barème de 2 à 24 mois de salaire selon l'ancienneté. À relire
10. TRIMESTRE — De 11 à 49 salariés, il en faut deux consécutifs de baisse du chiffre d'affaires, et le juge vérifie encore que la baisse est significative. À relire
11. SINISTRALITE — Dès les cotisations 2027, le taux AT/MP devient commun aux établissements d'une même catégorie de risque (en principe dès 20 salariés, hors Alsace-Moselle où c'est déjà le cas) : celle de chacun pèse sur le taux de tous. À relire
12. FRANCHISE — Médicale, son plafond annuel est passé de 50 à 70 € au 1er octobre 2026. À relire
13. DIMANCHE — (Saison) Celui « du maire » se paie au moins double, avec un repos compensateur équivalent en temps.
14. VAPOTAGE — (Saison, Mois sans tabac) La loi l'interdit dans les lieux de travail fermés et couverts à usage collectif ; un bureau individuel n'est pas visé, sauf règlement intérieur.

1. REFERENT — Entreprise d'au moins 250 salariés : à la demande du salarié arrêté, le … handicap participe au rendez-vous de liaison, tenu à la discrétion. À relire
2. PREREPRISE — Vous ne pouvez pas demander vous-même cette visite pendant l'arrêt, mais vous devez informer le salarié qu'il peut la solliciter. À relire
3. AFFECTATION — Changer de poste un salarié parce qu'il est en temps partiel thérapeutique : la Cour de cassation a jugé ce changement d'… discriminatoire (30 mars 2011). À relire
4. INFIRMIER — Sur délégation du médecin du travail, il peut recevoir votre salarié en visite, mais ne rend aucun avis fondé sur des éléments médicaux. À relire
5. EXPERTISE — Entreprise de 70 salariés, projet d'assistant d'IA qui change le travail des équipes : c'est le CSE, pas vous, qui décide d'y recourir auprès d'un expert habilité. À relire
6. INTENTION — Poursuivi pour entrave, vous n'avez jamais voulu nuire au CSE ? Le juge déduit cette … du caractère volontaire de vos agissements. À relire
7. SECRETAIRE — Au CSE d'une entreprise d'au moins 50 salariés, cet élu est seul à établir le procès-verbal des réunions. À relire
8. GROSSESSE — Médicalement constatée, elle permet à votre salariée de démissionner sans préavis et sans vous devoir d'indemnité de rupture. À relire
9. PRESENCE — Quand vous rompez l'essai, le délai de prévenance minimal dépend du temps de … du salarié : 48 heures à trois semaines, deux semaines à cinq. À relire
10. INSTRUCTION — Rupture conventionnelle : après quinze jours calendaires de rétractation, quinze jours ouvrables d'… de la demande d'homologation. À relire
11. MENTALE — Le Code vous impose de protéger la santé physique et … de vos salariés, par la prévention et une organisation adaptée. À relire
12. DESINSERTION — Arrêt de plus de trente jours : le rendez-vous de liaison sert à prévenir la … professionnelle. À relire
13. SIGNIFICATIVE — PME de 30 salariés, deux trimestres de baisse du chiffre d'affaires : le juge vérifie encore que la baisse est suffisamment … (7 octobre 2026). À relire
14. TEMPERATURE — (Saison) Aucun minimum chiffré, mais vos locaux fermés doivent être maintenus, en toute saison, à une … adaptée à l'activité.

1. Votre magasinier, en arrêt depuis deux mois, veut tester un poste aménagé dans votre entrepôt avant la fin de son arrêt → 14 jours ouvrables au plus, renouvelables dans la limite de 28 au total. Essai encadré. Pendant son arrêt, le salarié peut tester un poste, chez vous ou ailleurs, pour vérifier qu'il convient à son état de santé : quatorze jours ouvrables au plus, renouvelables dans la limite de vingt-huit jours ouvrables au total. C'est lui qui le demande ; l'essai est mis en place après évaluation par le service social de l'Assurance maladie, avec l'accord de son médecin traitant, du médecin-conseil et du médecin du travail. → À relire : Rendez-vous de liaison
2. Vous contestez les éléments médicaux sur lesquels le médecin du travail fonde sa proposition d'aménagement du temps de travail de votre salariée → Saisir le conseil de prud'hommes, en procédure accélérée au fond, dans les 15 jours de la notification. Contester, pas refuser. Le médecin du travail peut proposer par écrit un aménagement du temps de travail, dont un temps partiel thérapeutique. Si vous contestez les éléments de nature médicale de sa proposition, saisissez le conseil de prud'hommes, selon la procédure accélérée au fond, dans les quinze jours de la notification : sa décision se substitue à la proposition. Si vous refusez d'y donner suite, faites connaître vos motifs par écrit au salarié et au médecin du travail. → À relire : Temps partiel thérapeutique
3. Votre convention collective impose une visite de reprise dès 30 jours d'absence pour maladie ; votre cheffe d'équipe reprend après 45 jours d'arrêt maladie → Organisez la visite de reprise : la durée fixée par la convention s'impose, même plus courte que celle du Code. Le seuil de la convention. Le Code impose la visite de reprise notamment après au moins soixante jours d'absence pour maladie ou accident non professionnel. Si votre convention collective fixe une durée plus courte, c'est elle qui s'impose, même si le Code a depuis relevé son seuil (Cour de cassation, arrêt publié du 6 mai 2026). La dispense issue du décret de juin 2026, après une préreprise, ne dit pas si elle vaut pour cette visite conventionnelle : organisez-la. → À relire : Visite de préreprise
4. Entreprise de 25 salariés, sans accord sur le sujet : un élu titulaire du CSE prend des heures pour exercer son mandat → 10 heures par mois, payées à l'échéance normale ; leur usage se conteste devant le juge, après paiement. Heures de délégation. Chaque élu titulaire dispose d'heures de délégation pour exercer son mandat : à défaut d'accord, dix par mois sous 50 salariés. Elles sont payées à l'échéance normale, comme du temps de travail. Si vous contestez leur usage, c'est devant le juge, après les avoir payées. → À relire : Délit d'entrave au CSE
5. Entreprise de 120 salariés : le CSE vient d'être consulté sur 12 licenciements économiques en trente jours → Le procès-verbal vous est transmis dans les 3 jours (1 jour en redressement ou liquidation judiciaire), à défaut d'accord. Procès-verbal du CSE. Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, à défaut d'accord, le secrétaire établit le procès-verbal et le transmet à l'employeur dans les quinze jours suivant la réunion, ou avant la réunion suivante si elle a lieu dans ce délai. Pour la consultation sur un licenciement économique d'au moins dix salariés sur trente jours, ce délai est de trois jours, et d'un jour en redressement ou liquidation judiciaire. → À relire : Enregistrer les réunions du CSE
6. Entreprise de 80 salariés : l'outil d'IA que vous avez acheté pour rédiger les comptes rendus permet aussi de suivre l'activité de chacun → Information et consultation préalables du CSE : compte ce que l'outil permet de contrôler, pas l'usage prévu. Ce que l'outil permet. Dans une entreprise d'au moins 50 salariés, un outil d'IA qui permet de contrôler l'activité des salariés impose une information et une consultation préalables du CSE, même s'il a été acheté pour un autre usage. Regardez donc ce que l'outil permet de contrôler, pas seulement l'usage prévu, et n'ouvrez pas l'outil aux équipes tant que le CSE n'a pas rendu son avis ou que le délai n'a pas expiré. → À relire : Outil d'IA et consultation du CSE
7. Préavis de démission en cours : vous voulez que votre salarié solde ses congés à partir de lundi prochain → Dates de congé ni imposées ni modifiées moins d'un mois avant le départ, sauf délai fixé par accord collectif ou circonstances exceptionnelles. Congés et préavis. Imposer des congés pendant le préavis de démission ? La Cour de cassation n'a pas tranché ce cas, à notre connaissance. Une règle, au moins, est sûre, rappelée par la Cour hors de tout préavis : sauf délai différent fixé par un accord d'entreprise ou de branche, et sauf circonstances exceptionnelles, l'employeur ne peut ni imposer ni modifier des dates de congé moins d'un mois avant le départ. → À relire : Préavis de démission
8. Votre magasin d'alimentation de 450 m² veut faire travailler ses vendeurs le dimanche matin → Possible de droit jusqu'à 13 h, avec un repos compensateur par roulement ; au-delà de 400 m² de surface de vente, salaire majoré d'au moins 30 %. Commerce alimentaire le dimanche. Dans les commerces de détail alimentaire, le repos hebdomadaire peut être donné le dimanche à partir de 13 heures : c'est une dérogation de droit, sans autorisation. En contrepartie, les salariés ont droit à un repos compensateur par roulement : une journée entière par quinzaine, ou un après-midi par semaine pour les moins de 21 ans logés chez l'employeur. Dans les commerces de plus de 400 m² de surface de vente, les salariés privés du repos dominical ont droit à une rémunération majorée d'au moins 30 %. → Source : C. trav., art. L. 3132-13

1. Un avis d'inaptitude peut tomber pendant l'arrêt de travail. Pas lors de la visite de préreprise : les textes ne le prévoient pas, le médecin du travail y formule des recommandations (aménagements du poste, reclassement, formation). Mais pendant l'arrêt, notamment lors d'un autre examen que le salarié demande lui-même au médecin du travail, la Cour de cassation l'admet, dans un arrêt publié du 24 mai 2023. → À relire : Visite de préreprise
2. Un temps partiel thérapeutique peut commencer sans arrêt de travail. Jusqu'à la loi de financement de la sécurité sociale pour 2019, ses indemnités journalières supposaient en principe un arrêt à temps complet juste avant. Ce n'est plus le cas : le dispositif peut aussi maintenir au travail un salarié qui n'était pas arrêté. Et ces indemnités ne subissent pas de délai de carence : la loi l'écarte expressément. → À relire : Temps partiel thérapeutique
3. Pour l'OMS, le burn-out n'est pas une maladie. Elle le définit comme un syndrome résultant d'un stress chronique au travail qui n'a pas été géré avec succès, et la CIM-11 le classe comme « phénomène professionnel », non comme affection médicale. La Haute Autorité de santé, qui parle de syndrome d'épuisement professionnel, demande une véritable démarche diagnostique. → À relire : Quand le management devient son contraire
4. Un employeur peut porter plainte contre le médecin du travail devant l'Ordre des médecins. À condition d'être lésé de manière suffisamment directe et certaine par le manquement reproché (Conseil d'État, 11 octobre 2017, n° 403576). Dans les décisions de la chambre disciplinaire nationale de l'Ordre visant des médecins du travail entre 2000 et mi-2022, 45 sur 67 faisaient suite à des plaintes de salariés, selon une étude publiée en 2023. → À relire : Le rôle du médecin du travail
5. Vos salariés utilisent déjà l'IA en cachette ? La consultation du CSE peut rester due. Dans une entreprise d'au moins 50 salariés, deux arrêts de la cour d'appel de Paris, rendus en référé le 21 mai 2026, l'ont retenu : un usage antérieur de l'IA, caché voire interdit, ne dispense pas de consulter le CSE sur l'outil que l'entreprise met elle-même à la disposition des équipes, s'il peut modifier sensiblement leur travail. Décisions provisoires : elles ne fixent pas de règle générale. → À relire : Outil d'IA et consultation du CSE
6. Un démissionnaire peut retarder le début de son propre préavis. Le salarié ne peut pas vous imposer un préavis plus long que celui qui s'applique. Mais la Cour de cassation a admis qu'il en retarde le début en l'annonçant dès sa lettre, pour un départ fixé deux semaines après la fin du préavis normal : l'employeur ne pouvait pas arrêter la paie plus tôt. Où passe la limite ? La Cour ne l'a pas dit, à notre connaissance. → À relire : Préavis de démission
7. Pas besoin d'avoir voulu nuire au CSE pour commettre un délit d'entrave. La Cour de cassation juge que l'intention se déduit du caractère volontaire des agissements constatés. Encore faut-il avoir agi en connaissance de cause : elle a annulé la condamnation d'une directrice RH qui, avertie d'un projet déjà décidé, n'avait pas pu consulter le comité à temps. Ces décisions portent sur les instances qui ont précédé le CSE ; la chambre criminelle a toutefois jugé que le texte actuel en reprend l'équivalent pour l'entrave au fonctionnement. → À relire : Délit d'entrave au CSE

1. Rendez-vous de liaison — L'essai encadré · La contre-visite médicale · La visite de préreprise · Les aménagements de poste — Le rendez-vous de liaison sert à présenter au salarié en arrêt depuis plus de trente jours les dispositifs qui peuvent préparer son retour ou préserver son emploi : actions de prévention de la désinsertion professionnelle, dont l'essai encadré, visite de préreprise, aménagements de poste. Ce n'est pas une contre-visite : il ne sert pas à vérifier que l'arrêt est justifié, contrôle qui relève d'un autre dispositif. → À relire : Rendez-vous de liaison
2. Visite de préreprise : qui peut la demander ? — Le salarié · Son médecin traitant · Le médecin du travail · L'employeur — Le Code du travail réserve l'initiative de la visite de préreprise au salarié, à son médecin traitant, aux services médicaux de l'Assurance maladie et au médecin du travail : l'employeur n'y figure pas. Il doit en revanche informer le salarié en arrêt depuis plus de trente jours qu'il peut la solliciter. La méconnaissance des règles de la médecine du travail, dont fait partie cette information, est punie pénalement en cas de récidive dans un délai de trois ans. → À relire : Visite de préreprise
3. Temps partiel thérapeutique : qui paie quoi ? — La part non travaillée : le maintien de salaire légal, d'office · Les heures travaillées : l'employeur · La part non travaillée : des indemnités journalières de l'Assurance maladie · Ces indemnités : dans la limite de la perte de gain — Les trois autres points sont acquis : l'employeur paie les heures travaillées, et l'Assurance maladie verse pour la part non travaillée des indemnités journalières qui ne peuvent pas dépasser la perte de gain. Le premier ne l'est pas : le maintien de salaire du Code du travail vise l'absence, et aucun texte ni arrêt publié ne dit s'il joue sur la part non travaillée. Vérifiez votre convention collective et votre contrat de prévoyance, qui peuvent prévoir ce cas. → À relire : Temps partiel thérapeutique
4. Ce que le médecin du travail garde pour lui — L'examen d'aptitude d'un poste à risques particuliers · La visite post-exposition ou post-professionnelle · La visite d'information et de prévention · L'avis d'inaptitude — Le médecin du travail peut confier la plupart des visites à un infirmier, sur délégation et selon un protocole écrit. Il garde l'examen d'aptitude des postes à risques particuliers et son renouvellement, la visite post-exposition ou post-professionnelle, et tout avis reposant sur des éléments médicaux, dont l'inaptitude. La visite d'information et de prévention peut, elle, être assurée par un infirmier : en 2024, les infirmiers réalisaient 41,7 % des visites des services interentreprises. → À relire : Le rôle du médecin du travail
5. Outil d'IA : faut-il consulter le CSE ? (entreprises d'au moins 50 salariés) — L'importance des conséquences sur les conditions de travail · Le nombre de salariés concernés · L'étiquette « intelligence artificielle » de l'outil · Le caractère durable du projet — Dans deux arrêts de référé du 21 mai 2026, décisions provisoires, la cour d'appel de Paris a notamment apprécié ces trois éléments et retenu que la consultation du CSE était due. Le Code vise « l'introduction de nouvelles technologies » sans nommer l'IA : compte ce que l'outil change au travail. En novembre 2024, la Cour de cassation a admis qu'un changement de logiciel aux fonctions identiques, sans effet sur les conditions de travail, ne nécessitait pas de consultation. → À relire : Outil d'IA et consultation du CSE
6. CSE de 11 à 49 salariés : le rythme et les délais — L'ordre du jour, communiqué trois jours au moins avant · Une réunion au moins une fois par mois · Les questions écrites des élus, deux jours ouvrables avant · La réponse écrite de l'employeur, au plus tard six jours ouvrables après — Sous 50 salariés, l'employeur reçoit les élus collectivement au moins une fois par mois, et à leur demande en cas d'urgence. Sauf circonstances exceptionnelles, ils remettent leurs questions par écrit deux jours ouvrables avant la réunion, et il y répond par écrit au plus tard six jours ouvrables après ; le tout est consigné sur un registre spécial. L'ordre du jour communiqué trois jours au moins avant la réunion relève des entreprises d'au moins 50 salariés. → À relire : Délit d'entrave au CSE
7. Enregistrer les séances du CSE (entreprises d'au moins 50 salariés) — L'employeur peut le décider · Les élus du comité peuvent le décider · Décidé par l'employeur : à ses frais, sauf accord contraire · Décidé par le comité : l'employeur peut s'y opposer librement — L'enregistrement ou la sténographie des séances du CSE est une faculté, que l'employeur ou les élus du comité peuvent décider. Décidé par l'employeur, il est à ses frais, sauf accord contraire. Décidé par le comité, l'employeur ne peut pas s'y opposer, sauf pour des informations confidentielles qu'il présente comme telles. → À relire : Enregistrement des réunions du CSE
8. Avant de déclarer un salarié inapte, le médecin du travail… — réalise une étude de poste · obtient l'accord de l'employeur · échange avec le salarié et l'employeur · constate qu'aucun aménagement, adaptation ou transformation du poste n'est possible — Le Code du travail prévoit que le médecin du travail déclare un salarié inapte lorsque, après une étude de poste et un échange avec le salarié et l'employeur, aucune mesure d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste n'est possible et que son état de santé justifie un changement de poste. L'avis comporte alors des indications relatives au reclassement. L'employeur est entendu, il ne donne pas son accord. Et l'inaptitude n'est pas une conséquence automatique d'un burn-out. → À relire : Quand le management devient son contraire
9. Indemnités de rupture : exonérées d'impôt sur le revenu quel que soit leur montant ? — L'indemnité forfaitaire de conciliation devant les prud'hommes · Les dommages-intérêts fixés par les prud'hommes pour un licenciement sans cause réelle et sérieuse, irrégulier ou nul · Les indemnités d'un plan de sauvegarde de l'emploi · Les indemnités d'une rupture conventionnelle collective (départs volontaires organisés par accord) — Aujourd'hui, les trois autres sont exonérés d'impôt sur le revenu quel que soit leur montant ; le plan de sauvegarde de l'emploi est le plan obligatoire, dans les entreprises d'au moins 50 salariés, à partir de dix licenciements économiques sur trente jours. L'indemnité forfaitaire versée lors d'une conciliation devant les prud'hommes n'est exonérée d'impôt, selon l'administration fiscale, que dans la limite de son barème officiel, de deux à vingt-quatre mois de salaire selon l'ancienneté. → À relire : Indemnités de rupture : impôt et cotisations
10. Cotisation AT/MP à compter de 2027 (tarification mixte ou individuelle, en principe à partir de 20 salariés) — Établissements d'une même catégorie de risque : un taux commun, d'office · Établissement nouvellement créé dans une catégorie déjà présente : le taux de l'entreprise, d'emblée · Établissements de catégories de risque différentes : un taux unique pour toute l'entreprise · Limites de hausse et de baisse en 2027 : la moyenne des taux 2026 de ses établissements de cette catégorie, pondérée par la masse salariale — Pour les cotisations dues à compter de 2027, le décret du 13 octobre 2026 rend automatique le taux commun des établissements d'une même catégorie de risque, qu'il fallait jusqu'ici demander, avec les deux autres règles. Mais le taux reste fixé par catégorie : des établissements de catégories différentes gardent chacun le leur. En tarification collective (en principe sous 20 salariés), rien ne change ; le Haut-Rhin, le Bas-Rhin et la Moselle gardent leurs règles propres. → À relire : Actualités — Taux AT/MP commun en 2027
11. Entretiens annuels : ce que la loi impose quand vous évaluez vos salariés — Informer chaque salarié, avant leur mise en œuvre, des méthodes d'évaluation · Organiser chaque année un entretien d'évaluation · Utiliser des méthodes pertinentes au regard de la finalité poursuivie · Garder les résultats confidentiels — Quel que soit son effectif, l'employeur qui évalue ses salariés doit les informer expressément et préalablement des méthodes et techniques d'évaluation mises en œuvre à leur égard ; ces méthodes doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie, et les résultats sont confidentiels. Le Code du travail n'impose pas, en revanche, d'entretien annuel d'évaluation de manière générale. → Source : C. trav., art. L. 1222-3
12. Mois sans tabac : où la loi interdit-elle de vapoter ? (locaux de travail fermés au public) — Un atelier partagé · Un bureau partagé à plusieurs · Une réserve où travaillent plusieurs salariés · Un bureau individuel fermé — L'interdiction légale de vapoter vise les lieux de travail fermés et couverts, affectés à un usage collectif, hors locaux qui accueillent du public : c'est le cas des trois premiers. Un bureau individuel n'est pas à usage collectif : la loi n'y interdit pas le vapotage, mais le règlement intérieur peut aller plus loin. Fumer, en revanche, est interdit dans les lieux de travail fermés et couverts, sauf emplacement réservé conforme aux normes. → Source : Code de la santé publique, art. L. 3513-6 et R. 3513-2 ; pour le tabac, art. R. 3512-2 et R. 3512-3

1. Je deviens possible quand l'arrêt pour maladie ou accident, y compris du travail, dépasse trente jours. L'employeur n'est pas tenu de me proposer, mais il doit informer le salarié qu'il peut me demander, et la demande du salarié suffit à me déclencher. Aucune conséquence ne peut être tirée de son refus de venir. → Le rendez-vous de liaison. → À relire : Rendez-vous de liaison
2. Quand j'ai lieu, c'est moi qui mets fin à la suspension du contrat, même si le médecin du travail déclare le salarié apte à reprendre en temps partiel thérapeutique : la Cour de cassation l'a jugé dans des arrêts publiés de 1999 et 2000, et l'a rappelé en 2023. Le salarié travaille alors, à temps réduit. Avant de fixer son planning, l'employeur vérifie donc si je suis obligatoire. → La visite de reprise. → À relire : Temps partiel thérapeutique
3. La réforme du 2 août 2021 m'a créée ; à défaut d'accord de branche, j'ai lieu l'année des 45 ans du salarié. Depuis une loi du 27 juillet 2026, un dépistage des maladies cardio-neuro-vasculaires doit y être proposé au salarié. → La visite de mi-carrière. → À relire : Le rôle du médecin du travail
4. Je range la surcharge, le manque de marges de manœuvre, les ordres contradictoires et les objectifs flous parmi les facteurs de stress au travail. Je recommande de rechercher les liens entre les manifestations de stress et le contexte professionnel, plutôt que de les attribuer d'emblée à une fragilité individuelle. Et je privilégie une prévention collective, centrée sur le travail et son organisation. → L'INRS (Institut national de recherche et de sécurité). → À relire : Quand le management devient son contraire
5. De 11 à 49 salariés, le CSE n'est pas consulté sur l'introduction de nouvelles technologies, comme un outil d'IA ; ses élus me gardent pourtant. S'ils constatent une atteinte aux droits des personnes, à leur santé ou aux libertés individuelles, ni justifiée ni proportionnée, ils saisissent immédiatement l'employeur, qui enquête sans délai. En dernier recours, le conseil de prud'hommes statue selon une procédure accélérée et peut prononcer une astreinte. → Le droit d'alerte des élus du CSE. → À relire : Outil d'IA et consultation du CSE
6. Poursuivie pour délit d'entrave au CSE, j'encours cinq fois l'amende prévue pour le dirigeant, soit jusqu'à 37 500 €, et je peux être condamnée avec ou sans lui. En récidive, ce maximum double. Pour la seule entrave, les amendes définitives que nous avons relevées en cassation contre moi vont de 3 000 € à 25 000 €, pour des faits antérieurs à la création du CSE : des ordres de grandeur, pas un barème. → La société, poursuivie comme personne morale. → À relire : Délit d'entrave au CSE
7. Dans une affaire jugée en avril 2026, la Cour de cassation a annulé la condamnation d'un démissionnaire à payer l'indemnité de son préavis non effectué : les juges devaient d'abord vérifier que j'étais bien celle de l'activité principale réelle de l'employeur et, si le salarié le soutenait, qu'il avait bien été informé de moi. → La convention collective appliquée. → À relire : Préavis de démission
8. Je dois être respecté par le salarié qui met fin lui-même à sa période d'essai : 48 heures, ou 24 heures s'il est dans l'entreprise depuis moins de huit jours. On m'appelle parfois « préavis », mais je ne suis pas celui d'une démission ou d'un licenciement. → Le délai de prévenance du salarié qui rompt l'essai. → À relire : Délai de prévenance en période d'essai
9. Pour une maladie professionnelle, le code de la sécurité sociale m'assimile, en règle générale, à la date de l'accident. C'est donc par rapport à moi qu'on vérifie si s'applique la nouvelle limite du salaire retenu pour les indemnités journalières AT/MP, qui vise les accidents et maladies survenus à compter du 1er novembre 2026. → La date de la première constatation médicale de la maladie. → À relire : Actualités — Indemnités journalières AT/MP
10. Aujourd'hui, une indemnité de rupture conventionnelle peut échapper entièrement à l'impôt sur le revenu, et aux cotisations dans la limite de 96 120 € en 2026. Mais pas à moi : avec la CRDS, je suis due sur la part négociée au-dessus du minimum légal ou conventionnel. → La CSG (contribution sociale généralisée). → À relire : Indemnités de rupture : impôt et cotisations
11. De saison — Je suis un dimanche ouvert sur décision du maire, dans les commerces de détail où le repos hebdomadaire a lieu normalement le dimanche. Je vaux au salarié qui travaille une rémunération au moins double et un repos compensateur équivalent en temps. Et ma liste pour 2027 doit être arrêtée avant le 31 décembre 2026. → Le dimanche du maire. → Source : C. trav., art. L. 3132-26 et L. 3132-27
12. De saison — À partir de 20 salariés, j'impose d'employer des bénéficiaires à hauteur d'au moins 6 % de l'effectif total. Mais tout employeur, quelle que soit sa taille, déclare ses bénéficiaires dans la déclaration sociale nominative (DSN). Chaque année en novembre, la Semaine européenne pour l'emploi des personnes handicapées me remet sous les projecteurs. → L'obligation d'emploi des travailleurs handicapés. → Source : C. trav., art. L. 5212-1 et L. 5212-2

Objet : votre démission. Marc, dirigeant d'une PME de maintenance industrielle de 40 salariés, répond à Julien, technicien depuis trois ans, qui lui a remis sa démission en main propre le lundi 19 octobre 2026. Son courriel contient 8 erreurs de droit : à vous de les repérer. (Attention : deux affirmations sont exactes, et deux autres mêlent un élément exact à une erreur — pièges d'expert.)

1. « Je ne peux toutefois pas accepter votre démission en l'état : elle ne prendra effet que lorsque je l'aurai validée par écrit. » — Erreur : Une démission n'a pas besoin d'être acceptée par l'employeur pour produire son effet ; une cour d'appel l'a rappelé en octobre 2025. Ce que l'employeur peut refuser, c'est un départ avant la fin du préavis (voir le point 4). → À relire : Préavis de démission
2. « Comme le prévoit le Code du travail pour tout salarié de plus de deux ans d'ancienneté, votre préavis est de deux mois, comme pour un licenciement. » — Erreur : Un mois entre six mois et deux ans d'ancienneté, deux mois au-delà : ces minimums ne valent que pour le licenciement. Pour une démission, hors quelques professions où la loi fixe elle-même la durée, le Code du travail renvoie à la convention collective de l'activité principale réelle de l'entreprise et, à défaut, aux usages de la localité et de la profession. → À relire : Préavis de démission
3. « J'ajoute que votre contrat de travail porte ce préavis à trois mois : c'est donc trois mois que vous nous devez. » — Erreur : Contrairement au licenciement, le contrat de travail ne peut pas allonger le préavis de démission : la Cour de cassation l'a jugé, dans une décision ancienne (1987). → À relire : Préavis de démission
4. « Vous souhaitez partir dès le vendredi 6 novembre pour rejoindre votre nouvel employeur : je refuse ce départ anticipé, et vous effectuerez votre préavis jusqu'à son terme. » — Exact (le piège) : Hors cas prévus par la loi, comme la salariée enceinte, le salarié ne peut pas raccourcir seul son préavis : tant que l'employeur n'a pas accepté, il reste dû en entier. Répondre par écrit est la bonne méthode. Si Marc avait accepté à la demande de Julien, il ne lui aurait rien dû pour la période non travaillée. → À relire : Préavis de démission
5. « Vos congés du 9 au 13 novembre, que j'avais validés en septembre, sont maintenus : ils repousseront d'une semaine la fin de votre préavis. » — Exact (le piège) : Des congés validés avant la démission suspendent le préavis : il s'arrête pendant les vacances, puis reprend, et sa fin est repoussée d'autant. La Cour de cassation l'a jugé pour une démission dans une décision non publiée de 2006 (dates de congé fixées par l'employeur avant la rupture), et le juge aussi pour le licenciement. Pour des congés demandés après la démission, tout dépend de ce que les parties conviennent : écrivez si la date de fin bouge. Et les jours non pris à la fin du contrat ne sont pas perdus : l'indemnité compensatrice de congés payés est due au démissionnaire. → À relire : Préavis de démission
6. « Si vous partez malgré tout le 6 novembre, vous me devrez le salaire des jours non travaillés, majoré de 10 % au titre des congés payés. » — Erreur : Le principe est exact : parti sans dispense, le démissionnaire doit une indemnité égale au salaire de la période non travaillée, hors jours d'arrêt maladie ; elle est forfaitaire, sans faute ni préjudice à prouver. Mais la Cour de cassation juge qu'elle n'ouvre pas droit à des congés payés au profit de l'employeur : pas de « + 10 % ». Et rien de plus ne peut être réclamé, sauf abus manifeste ou intention de nuire (affaire jugée en avril 2026). → À relire : Préavis de démission
7. « Cette somme sera retenue directement sur votre solde de tout compte. » — Erreur : Dans une affaire jugée en avril 2026, la Cour de cassation a refusé que l'employeur opère cette retenue sur le salaire, ici le solde de tout compte. Réclamez la somme et, faute de paiement, saisissez le conseil de prud'hommes. Si le salarié part quand même, rappelez-lui par écrit la date de fin de son préavis, et ne datez pas les documents de fin de contrat d'un départ que vous n'avez pas accepté. → À relire : Préavis de démission
8. « Si vous êtes arrêté pendant votre préavis, pour une maladie ou même pour un accident du travail, la date de fin ne bougera pas. » — Erreur : Pour la maladie, c'est exact : la Cour de cassation juge que le préavis de démission ne se prolonge pas de la durée de l'arrêt, sauf convention collective contraire. Mais un arrêt causé par un accident du travail (pas un accident de trajet) suspend le préavis, dont la fin est repoussée d'autant : cette solution repose sur une décision ancienne (1996), la seule identifiée pour la démission. Pour une maladie professionnelle, la question n'est pas clairement tranchée, à notre connaissance. → À relire : Préavis de démission
9. « Enfin, je n'aurai pas besoin de vous pendant votre dernière semaine : je vous dispense de venir, et ces jours ne vous seront donc pas payés. » — Erreur : L'employeur qui libère de lui-même le démissionnaire avant la fin du préavis lui doit une indemnité compensatrice pour la période restante, sauf faute grave du salarié. Et la dispense doit résulter d'une volonté claire, sans ambiguïté : mettez-la par écrit. → À relire : Préavis de démission
10. « Votre remplaçant, Sami, arrive le lundi 2 novembre en CDI, avec deux mois de période d'essai, comme le permet notre convention collective : vous aurez le temps de le former. S'il ne convient pas, je pourrai rompre son essai jusqu'au dernier jour en le prévenant 48 heures avant, comme le prévoit la loi. » — Erreur : Le délai de prévenance dépend du temps de présence : 24 heures sous huit jours, 48 heures jusqu'à un mois, deux semaines au-delà, un mois après trois mois. Ici, deux semaines au moins ; la convention collective ou le contrat peuvent prévoir plus long. Le délai ne prolonge pas l'essai : décidée tard, la rupture s'annonce avant la fin de l'essai, le travail s'arrête au plus tard le dernier jour et le reste se paie. Garder Sami au-delà rendrait l'embauche définitive. → À relire : Le délai de prévenance en période d'essai